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企業で発生している パワーハラスメントについて。 パワハラの実態を知って 防止しましょう！
いわゆるパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）により、大企業では2020年6月から、中小企業でも2022年4月から、職場におけるパワーハラスメント防止のための措置（相談窓口の設置など）が事業主の義務となりました。ハラスメントのなかでも、パワーハラスメントは企業内でとくに多く発生しています。
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」と定義しています。本記事では、企業で実際に起きているパワーハラスメントの行為や実態、その防止策についてご説明します。
パワーハラスメントに当たる6つの類型
パワーハラスメントに当たる行為は、大きく6つの類型に整理されています。
- 身体的な攻撃：暴行や傷害にあたる行為。たとえ業務のなかで行われたとしても、適正な指導・教育とはみなされません。
- 精神的な攻撃：脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言など。業務上必要な行為とは考えにくく、適正な範囲を超えると考えられます。
- 人間関係からの切り離し：物理的な隔離、仲間外れ、無視など。
- 過大な要求：達成不可能なノルマを課すなど、遂行できないことを強制する行為。
- 過小な要求：業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる行為。
- 個の侵害：私的なことに過度に立ち入るなど、プライバシーを侵害する行為。
職場のパワーハラスメントは、この6類型のいずれかに該当することが多く、また上位者から下位者に対して行われる傾向があります。
実際に起きているパワーハラスメントの実態
厚生労働省の令和2年度の調査によると、過去3年間に受けたパワーハラスメントの内容は、次のような結果となっています（複数回答）。
- 精神的な攻撃：74.5％
- 人間関係からの切り離し：20.6％
- 過大な要求：16.9％
- 個の侵害：15.5％
- 身体的な攻撃：13.3％
- 過小な要求：6.3％
パワーハラスメントが起こりやすい職場とは
パワーハラスメントに関する相談が多い職場には、いくつかの共通点があるといわれています。
- 上司と部下のコミュニケーションが少ない職場
- 正社員・非正規など、さまざまな立場の従業員が一緒に働いている職場
- 残業が多く、休みが取りにくい職場
- 失敗への許容度が低い職場
人間関係の難しさや過重な業務によるストレスが、パワーハラスメントの要因になっていると考えられます。
パワーハラスメントを防止する方法
パワーハラスメントを防ぐには、残業時間を減らし、休暇を取りやすくするなど、働く環境そのものを整えることが重要です。
在宅勤務を取り入れる
在宅勤務の広がりは、対人関係のストレス軽減につながる場合があります。勤務時間を一定の範囲で柔軟に設定でき、必要に応じて「中抜け」して再び業務に戻るといった働き方ができれば、過度なストレスを抱えにくくなります。部署のメンバーや上司・部下との連携が取れていれば、ハラスメントとは無縁に近い状態をつくりやすく、在宅率の高い職場ではハラスメント事案が減っているという見方もあります。
ハラスメント相談窓口を機能させる
製造現場や販売業務など、出勤が必要で厳しいノルマを伴う職場では、さまざまなハラスメントが起こりやすいと考えられます。こうした職場では、相談窓口の活用が対策の柱になります。各企業が相談窓口を設けることで、これまで表面化しなかったハラスメントが明らかになり、行為の抑止につながることが期待されます。そのためには、窓口を有名無実のものにせず、社員教育や啓発活動を繰り返し行うことが欠かせません。
まとめ
本記事では、企業内で実際に起きているパワーハラスメントの実態と防止策についてご説明しました。パワハラ防止は、相談窓口を設けて終わりではなく、長時間労働の是正や休暇の取りやすさ、管理職への研修、社員への啓発を継続的に行うことで初めて機能します。人事・管理職の立場としては、6類型の知識をもとに「これはハラスメントに当たる行為ではないか」と早期に気づける体制を整え、従業員が安心して相談できる窓口を実効性のあるものにしていくことが大切です。従業員から相談を受けた際は、ひとりで抱え込ませず、プライバシーに配慮しながら事実確認と環境改善につなげましょう。
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