職場のハラスメントの定義や種類とは？しっかりとハラスメントへの対策をとりましょう！

職場のハラスメントについて、雇用主側として対策にお悩みの方もいらっしゃるでしょう。本記事では、ハラスメントの定義や種類から関連する法律、職場での具体的な対策までを体系的に解説します。

ハラスメントの定義とは？

そもそも、ハラスメントの定義とは何なのでしょうか。広辞苑には「人を悩ますこと。優越した地位や立場を利用した嫌がらせ。」と記載されています。

ハラスメントとは、性別や年齢、職業などの属性や、広く人格に関する言動によって、相手に不快感を与えたり傷つけたりすることをいいます。ここで重要なのは、「行為者がどう思っているかにかかわらず、相手が不快な感情を抱けばハラスメントになり得る」という点です。

ハラスメントをした側が「そんなつもりはなかった」「軽い気持ちで言った」と主張しても、相手が不快ととらえた時点で、ハラスメントと受け止められる可能性があります。

職場で見られるハラスメントの種類

ハラスメントと聞いてまず思い浮かぶのは、セクハラ（セクシュアル・ハラスメント）かもしれません。近年ではさまざまな分野でハラスメントが問題視され、企業も対応を迫られています。ここでは、特に職場で起きやすいハラスメントをいくつか紹介します。

セクシャルハラスメント（セクハラ）：相手に不快感を与える、性的な嫌がらせのことです。男性からだけでなく、近年では女性からのセクハラも問題視されています。
パワーハラスメント（パワハラ）：同じ職場で働く人に対して、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務上必要な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を与えることです。
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）：「男らしさ」「女らしさ」のイメージに基づいて人を非難したり、言動を強要したりする嫌がらせです。「男のくせに〜もできないのか」といった言動が当てはまります。
マタニティハラスメント（マタハラ）：妊娠中や出産間近、子育て中の女性に向けた嫌がらせの総称です。職場では、こうした女性に対して解雇や減給をほのめかしたり、産休・育休の取得を非難したりすることが当てはまります。
パタニティハラスメント（パタハラ）：育児休業やフレックス勤務、時短勤務を取得しようとする男性社員の行動を非難したり、人事評価に悪影響を及ぼしたりする行為です。職場全体で、男性も育児に参加するのは当たり前という価値観を持つことが大切です。
ケアハラスメント（ケアハラ）：働きながら家族の介護をしている社員に対する嫌がらせです。介護休暇を取得する社員に心無い言葉をかけたり、減給したりすることなどが当てはまります。
スモークハラスメント（スモハラ）：喫煙者が非喫煙者に喫煙を強制したり、非喫煙者がタバコの煙にさらされ不快を感じたりすることをいいます。受動喫煙による健康被害も問題視されています。タバコ以外にも、においに関する嫌がらせを総称してスメルハラスメント（スメハラ）と呼ぶこともあります。

ここに挙げたのはほんの一例で、多種多様なハラスメントが指摘されています。

ハラスメントに関する法律について

近年では、ハラスメントに関する法律の整備が進んでいます。たとえば、セクハラやジェンハラなど性別に関するハラスメントについては「男女雇用機会均等法」に、マタハラ・パタハラ・ケアハラなど育児や介護に関するハラスメントについては「育児・介護休業法」に防止措置が定められています。

パワハラについては、2020年6月に施行された「改正労働施策総合推進法」（いわゆるパワハラ防止法）により、防止措置が事業主の義務となりました。当初は大企業のみが対象でしたが、2022年4月からは中小企業を含むすべての事業主に義務化されています。もはやハラスメント対策は「望ましい取り組み」ではなく、企業の法的責任です。

このように、ハラスメントの種類によって関係する法律が異なりますので、雇用する側は各法律の内容を正しく理解しておく必要があります。

もし社内でハラスメントが生じ適切に対応できなかった場合、企業は不法行為責任や債務不履行責任などの法的責任を問われることがあります。賠償が発生したり、企業イメージの低下につながったりと、会社へのダメージは小さくありません。

ハラスメントへの対策

会社側のダメージを避けるため、そして何より雇用されている一人ひとりが安心して働ける環境をつくるために、企業には日頃からの「予防策」と、起きてしまった際の「対応策」の策定が求められます。

社員教育

予防策として重要なのが社員教育です。ハラスメントをした側には「そんなつもりではなかった」と認識が甘いケースが多く見られます。一方、受けてしまった側には相談する勇気が求められます。定期的にハラスメントに関する研修を行い、組織全体で認識を高めていくことが大切です。

相談窓口の設置

社内の相談窓口を整えることはもちろんですが、「社内の窓口は利用しづらい」というケースもあります。そのため外部機関に対応を委託することも検討するとよいでしょう。

発生した際の対応

実際に社内でハラスメントが発生した場合は、以下の手順で対応します。

相談者・行為者・第三者からの事実確認
事情聴取
行為者への処分、被害者へのフォロー
情報管理の徹底（関係者のプライバシーの保護）
損害賠償が発生した場合の対応

まとめ

雇用者一人ひとりが働きやすい環境をつくるために、ハラスメント対策は企業の必須課題です。日頃から予防策を講じ、起きてしまった際には当事者に真摯に向き合い、解決していく姿勢が求められます。

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