「それってハラスメントですよね」といわれないための小技3つ

ハラスメントに関するマニュアルや書籍をいくら見ても、

「え?これがハラスメント?」

「これって今も言ってるよね」

「ダメなことはたくさん載ってるけど、全部ダメに見える」

ただ、これらは肝心なことを忘れていると思われます。

実際に法人経営をしながら、公認心理師、臨床心理士、

キャリアコンサルタントでもある筆者が

「それってハラスメントですよね」といわれないための、

ちょっとした小技を３つご紹介します。

 

この記事はこんな方にお勧めです。

〇従業員とのかかわりがすべてパワハラになってしまいそうだと感じる

〇感情的にならないのがポイント、といわれても、うまくいかない

〇ダメなことはわかるけど、どうしたらいいかわからない

 

ハラスメントを扱う書籍などを見ていますと、

あれはダメ、これもダメと

とにかくダメなことばかりが列挙されています。

 

個人的には、もしこれが、ひと昔前の学校などに適応されたら、

ほとんどの教師はパワハラになってしまうのではないかと

感じるほど、「ダメ」とされていることが多いです。

もちろん、理解が進んでくれば、

「まあ、確かにそうかもしれない」と、納得できるものの、

私たちは人間ですから、特にご自身が管理職である場合に、

部下に任せた仕事で大きなミスがあると

「今回のミスについて、原因を聞かせてもらえますか?

それを〇日までに修正可能ですか?期待してますからね」

なんて、冷静にばかりにいられるはずもないのです。

 

「何年専門職やってんの。わぁ給料どろぼう～」

「使えねーなー」

みたいなことは、私が法務省の新採用の国家公務員時代にも、

先輩職員からよく聞かされたものです。

とはいえ、それをパワハラとはまったく思っていませんでした。

 

なぜか、といえば、実際、他の職員に比べれば

仕事ができていないという自覚がありましたし

なにより大きかったのは、その先輩職員たちが、

日常的に非常に面倒見のいい、気さくな方たちだったからです。

 

様々なハラスメント関連の書籍を見ていて

基本的な視点がちょっと抜けているなと感じたのは、

実はこの部分です。

 

私たちは、ある一定の業務上の目的のために「会社」

というものをつくって、人が集まって

その目的に向かって取り組んでいます。

 

しかしながら、例えば、

「会社とは、業務上の目的のために人が集まっている

ところなので、人間関係は一切ありません」

ということは、通常無理ですし、もしそれが理想としたら

特に「人」を集める必要はないのではないでしょうか。

 

コロナ禍においてテレワークをやってみたら

「実は、会社に集まって仕事をする必要がなかった」

ということに気づかれた会社も皆無ではなく

また、SNSなどでは、

「会社の人間関係から抜け出せて楽になった」

「行きたくもない飲み会に行かなくてよくなってよかった」

というような投稿も多々見られました。

 

おそらく、そういった職場では、「パワハラ」という認識が

結構シビアにあるかもしれません。

 

ポイント１「人間関係を改めて考え直す」

パワハラを防ぐ一つの基本的な考え方は

人間関係をどのように持つかを

改めて考え直すことです。

 

この頃、心理学のテクニックをつかって

「アンガーマネジメント」なんていうことをする研修会も

ありますが、個人的には、他の従業員に対して、まず

 

「ごめんなさい。最初に謝っておくけど、どうも怒りっぽい

ところがあって、もしかすると、『それってパワハラだろ』って

いうことを思わず言ってしまうかもしれん。

気づかずに言ってしまうことがあるかもしれないから、

そりゃないだろっていうことをもし言ってしまったら、

後からでもいいから教えてほしいです」

こうやって言っておくのです。

 

もちろん、そう言って何度も繰り返せば、ハラスメントに

なってしまいますが『制度化された』と知ったとたん、

急に態度が変容した、ということがあれば、それもまた、

「なんだ。パワハラだって自覚してやってたのか」

と信頼を失うことにもなりかねません。

 

ポイント２「前置き言葉」

 

２つ目は、『前置き言葉』を上手に使いましょう。

 

カウンセリングの際には、ふつうそこまで聞く??ということも、

時と場合によっては帆粋な顔をして聞くことがあります。

でも、「なんでそんなことを話さないといけないんだろう」

と嫌な思いを抱かれては困りますから

「ハラスメント」対応で重要なポイントの一つである

「強制しない」というところを使っていることに気づきます。

 

例えば、ですが「このばか野郎!!」といったらアウトでしょう。

 

でも「パワハラとか思われても困るから、あえて言わないけど、

そんな調子だと私みたいに人間出来ていないと、

思わず馬鹿野郎って言いたくなってしまうんだよ」

 

「あえて言わないけど・・・」

といいつつ、自己開示、つまりアサーションとして、

自分の感情を「伝達する」方法です。

 

これは、カウンセリングでは、

「そういわれると、私は〇〇と思います」

というように、相手に自身の感情をつたえる言い方です。

 

例えば、クライアントさんから

「私は先生のことがどうも好きではないんです」

といわれたときに「わたしだって嫌ですよ」

とは言えませんが「あなたが嫌いだということはわかりました。

そういわれると、わたしもあまりいい気分はしませんが・・・」

というような、あくまでも

『対等の立場』として述べ合うわけです。

 

『私みたいに人間ができていないと』

というのも、前置き言葉です。

 

「部長として言うが」

「お前の上司として言わせてもらうけど」

とか、自分を従業員よりも上げてしまうのではなく

「人間ができていない」と自分を下げて言うことで

『上から目線で言われた』

という認識を抱かれない、抱かせない方法です。

 

もし回りで聞いている人がいたとしても、

「上からの立場で」とは感じにくいでしょう。

 

ポイント３「時間」

 

最後の３つ目のポイントは、時間です。

 

この時間には２つ意味があって、

一つは、「長話をしない」

もう一つは「回数(times)を多くしすぎない」

ということです。

私個人でも重視していることですがおおよそ、

どの従業員とも、同じ時間だけ話すようにしています。

週ごとで考えていることが多いかもしれません。

 

そうでないと、「あの人に対して甘い」

「この人に対して厳しい」「差別している」

というような印象を抱かれやすくなるためです。

 

また、あまりしゃべりたくなさそうに見える従業員や、

もともとコミュニケーションが不得意な従業員には、

通りがけにその島の職員にのど飴をあげるとか、全員に

希望をとって、自分で焙煎したコーヒーを入れてやるとか、

※この際は、もちろん「飲まない」ということもできます。

自分もすこし楽しみながら、職員との雰囲気を確認しています。

 

まとめ

最初のポイントにも上げましたが

「これはハラスメントです」というマニュアルはあります。

そのなかには、ダメな事柄がたくさん書かれており、

確かにダメだと思うものもあれば、これもダメなの?と

思われるものもあります。なぜそうかというと、

「人間関係」を基本に置いておらず「業務体としての会社」

すべてに当てはまるように作成されているからでしょう。

 

義務化ですから、すべての事業所で対策をしなければ

なりませんが、それは、今一度、組織内の人と人の結びつきや、

あり方を検討する機会ととらえてみてはいかがでしょう。

 

「いや～、〇〇さん。わざとじゃないと思いますけど、

そういわれると私だって傷つくんですよ～」

「え、そうなの、ごめんごめん。言い方間違ったわ」みたいな、

普通に訂正しあえる職場にしておくと、とても楽ですよ

 

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