2021年8月16日 / 最終更新日時 : 2026年5月24日 takamuramirai ハラスメント

中小企業のハラスメント対策の相談窓口設置について。義務化に向けて準備しましょう！

中小企業でもハラスメント対策の相談窓口の設置が義務化されていることをご存じですか。パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）により、2022年4月1日から中小企業にもハラスメント相談窓口の設置が義務づけられています。中小企業にとっては大きな負担になりますが、法律で定められている以上、必ず相談窓口を設置しなくてはいけません。

本記事では、中小企業に向けて「ハラスメント対策の相談窓口」の存在意義や注意点などを詳しく解説します。

ハラスメント対策の相談窓口とは？

職場におけるハラスメントは、下記の3つの要素をすべて満たすものを指します。

優越的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
労働者の就業環境が害されるもの

こうした行為が職場で横行している場合もあります。そのような状況をなくすためにも、ハラスメント対策の相談窓口の設置は欠かせません。

相談窓口の存在意義

ハラスメント対策の相談窓口は、職場のハラスメントで悩んでいる人が気軽に相談できる場所として、設置が義務化されました。職場におけるハラスメントには、次のようなものがあります。

パワーハラスメント
セクシュアル・ハラスメント
妊娠・出産、育児・介護休業などに関するハラスメント

これらのハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法において適切な措置をとることが定められています。ハラスメントが起こった際に迅速に事実確認や適切な措置をするためにも、相談窓口の設置は必要です。

また、相談窓口の役割は問題を解決することだけではありません。直接的な問題解決も重要ですが、相談者が置かれた状況を理解し、精神面のケアやサポートをすることも必要です。

パワハラ防止法の施行により設置が義務化

2020年6月1日に施行された「パワハラ防止法」によって、ハラスメント対策の相談窓口の設置が企業に義務づけられました。施行当初は大企業のみの義務化でしたが、2022年4月1日からは中小企業も相談窓口の設置が義務化されています。現在、義務化の対象は全企業となっており、どのような企業でも相談窓口を設置しなければなりません。

設置しないと企業名が公表される場合も

相談窓口の設置は義務ですが、設置しないことによる罰金などの直接的な罰則はありません。ただし、厚生労働大臣が事業主に対して助言・指導・勧告をすることは可能です。勧告に従わなければ、企業名が公表される場合もあります。

相談窓口は社内と社外の両方に設置できる

相談窓口は、社内に設置しなくても問題ありません。社内での設置が難しい場合は、社外への外部委託もできます。ただし、外部委託は有料であるため、注意が必要です。

社内に設置する場合（内部相談窓口）

内部相談窓口とは、会社内部に設置する相談窓口のことです。メリットは事実確認から適切な措置まで迅速に対応できることです。ただし、ハラスメントの相談はセンシティブな問題です。行為者への事実確認などは、しっかりと相談者の了承を得てから進める必要があります。

企業内部だからこそ、より一層中立的な立場が求められます。行為者に対しても、被害者寄りの話し方ではなく、客観的な視点から第三者として話を聞くことが重要です。話を聞く際は、相談者や行為者のプライバシーを守るため、個室や会社の外で話せる環境を作りましょう。担当者は、男性・女性それぞれ1人ずつと、部長・課長レベルの責任者1人の計3人でチームを作るのがおすすめです。

外部委託する場合（外部相談窓口）

相談窓口を外部に委託することも可能です。有料ではありますが、法律事務所や社会保険労務士事務所といったハラスメント対策のプロに相談窓口となってもらえます。EAP（従業員支援プログラム）を取り扱うサービスを利用するのもよいでしょう。ハラスメント専門の窓口サービスも数多くあり、企業の状況に合った委託先を選べます。とくに中小企業では、内部に窓口を設置する余裕や専門知識がない場合もあります。無理に内部に設置する必要はないため、難しいのであれば外部に設置するのがおすすめです。

会社とまったく関係ない窓口を利用したい場合

外部委託は会社を通じた窓口となるため、相談することに後ろめたさを感じる人もいます。そのような場合は、外部委託以外の外部サービスに相談することも可能です。近年は、会社に知られずに相談できるサービスが増えています。相談内容を会社に伝えるかどうかを選択でき、伝えなければ会社に知られることはありません。

厚生労働省や労働局なら無料で相談できる

厚生労働省の「ハラスメント悩み相談室」や労働局の「総合労働相談コーナー」なども、相談窓口として利用できます。ただし、これらの公的サービスは、悩んでいる人が気軽に相談できる場所として設けられたものです。企業の外部委託先として利用することは認められていません。

相談窓口設置までの流れ

ハラスメント対策の相談窓口を設置する流れは、以下のとおりです。

ハラスメントに対する方針を明確にする
専門知識がある相談員を配置する
相談窓口のシステムを作る

闇雲に設置してもなかなか機能しないため、流れに沿って計画的に進めるのがおすすめです。

1. ハラスメントに対する方針を明確にする

相談窓口を設置する前に、ハラスメントを行ってはいけないという方針を明確にします。行為者に対して厳正に処分することと処分内容を定め、社内に周知させます。また、どこからどこまでがハラスメント行為なのかをはっきりさせる必要があります。具体的なNG行為を明示し、従業員の行動基準を明確にすることが大切です。パワハラ・セクハラ・マタハラなどに該当する行為をはっきりさせ、従業員にハラスメント行為をさせないよう対策しましょう。

行動指針には、情報セキュリティや独占禁止法に抵触しないことなど、従業員としてのあるべき姿も含まれます。そのなかにハラスメント行為についても明記しましょう。行動指針は策定するだけでなく、繰り返し読める環境を作って従業員に覚えてもらうことが大切です。違反行為を明示し、違反した場合の罰則も示しておきましょう。

2. 専門知識がある相談員を配置する

ハラスメントの相談は非常にセンシティブです。知識がまったくない人材を窓口に配置すると、相談者を余計に苦しめてしまう可能性があります。専門知識のある人材がいればよいですが、社内で見つかる可能性は低いものです。相談員として正しい知識を習得し、適切な対応ができるよう、社内の人材に外部のハラスメント教育セミナーなどを受講させましょう。

担当者は、男性・女性それぞれ1人ずつと、部長・課長レベルの責任者1人の計3人以上でチームを作るのがおすすめです。職場の悩みは同性に相談したほうがスムーズに進みます。男性からの相談もあるため、男女1人ずつが最低限です。また、若手社員よりも一定の経験を積んだ社員を選びましょう。経験豊富な相談員であれば、さまざまなケースに対応できます。ただし、社長や役員などトップクラスの役職者は窓口に配置すべきではありません。評価を気にして相談をためらわせないためにも、ある程度の経験がある中堅社員が望ましいでしょう。

3. 相談窓口のシステムを作る

方針と人材が決まれば、あとは窓口のシステムを作ります。相談を受けたとき、相談後の調査、調査後の対応方法など、場面ごとの対応マニュアルを作成しましょう。また、判断基準を作ることも大切です。相談内容のどこでどう判断するのか、行為者のどのような行為が問題だったのかの基準を定めます。対応方法や判断基準は相談内容によって異なるため、一般的には相談があるごとに相談員の上長が判断を下します。ただし、上長1人の判断では偏りが出るおそれがあるため、上長の判断のあと、さらに本部で最終判断を決定する必要があります。

相談窓口の存在を社内に周知させる

相談窓口の存在を社内に周知させることは、均等法・育児介護休業法・労働施策総合推進法に基づく指針の「事業主の方針の明確化及び周知啓発」で定められています。周知の一般的な方法はポスターやチラシです。とくにポスターは、壁に貼ることで常に社員の目に入ります。オンラインの社内掲示板や社内メールでの周知もありますが、一度しか見なかったり見なかったりする可能性があります。確実に周知させるには、全従業員が通る廊下の壁や最も見やすい場所にポスターを貼るのがおすすめです。社内研修でも窓口の存在を伝え、気軽に相談できる環境づくりに取り組みましょう。

相談窓口に寄せられる相談例

代表的なハラスメントは「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」「嫌がらせ」の4つです。それぞれ相談内容が異なるため、どのような相談が来るのかを把握しておきましょう。

パワハラの相談

パワハラの相談内容は、主に以下の6つです。

身体的な攻撃
精神的な攻撃
人間関係からの切り離し
過大な要求
過小な要求
個の侵害

身体的・肉体的な攻撃（暴力や暴言など）は善悪の判断がしやすく、対応もしやすいでしょう。一方、人間関係や業務内容になると善悪の判断が難しく、慎重に対応する必要があります。仕事以外のプライベートに深く関わろうとするのも、パワーハラスメントの一部です。

セクハラの相談

セクハラの相談内容は、「性的な内容の発言」と「性的な行動」の2つに分けられます。性的な発言には、性的な事実関係を尋ねる、性的な情報や噂を流す、性的な冗談やからかい、食事やデートへのしつこい誘い、個人的な性的体験談を話すなどがあります。性的な行動には、性的関係の強要、必要なく身体に触る、わいせつ図画の配布・提示、強制わいせつ行為などがあります。これらは一部の例であり、相談内容はさまざまです。社内に限らず、取引先や顧客からのセクハラについても相談されます。女性だけでなく男性も被害者になりうるため、固定観念を持たずに対応することが大切です。

マタハラの相談

マタハラとは、妊娠中や妊娠後のハラスメントのことです。よくある相談は、妊娠・出産・育児休業を利用したことによる不当な扱いなどです。出産・育児に関する制度が利用できなかったり、妊娠をきっかけに業務から外されたりすることが代表例です。また、妊娠を理由に退職を勧められるなど、立場を利用した悪質なパターンも多く見られます。

嫌がらせの相談

嫌がらせには、職場と業務の2つがあります。職場での嫌がらせは、上司や同僚から勝手な思い込みで話をされるなどです。業務における嫌がらせは、責任転嫁や突然の転勤、無視などが挙げられます。嫌がらせは精神的にもかなりのダメージがあるため、直接的な解決策の提案だけでなく、相談者に寄り添うことも大切です。

相談窓口の注意点

ハラスメントの相談は、一歩間違えれば相談者に不信感を与えてしまいます。そうならないよう、注意しながら相談に乗らなくてはいけません。また、窓口担当者はストレスのかかる仕事であるため、企業はスタッフへのケアもしっかり行いましょう。

相談者に寄り添った対応をする

相談者は、そもそも相談すること自体に不安を感じるのが一般的です。相談したことで社内での立場がなくなったり、ハラスメントが加速したりするのではないか、と不安を抱える要素はたくさんあります。不安が大きいほど、せっかく相談に来ても言いたいことを言えない状況に陥りかねません。悩みを解決するためには、相談者に寄り添った対応をし、少しでも信頼してもらうことが大切です。センシティブな話題を取り扱うため、少しでも信頼できる社員を担当者として配置しましょう。

プライバシーを考慮する

本名を名乗っての相談は、個人が特定されるリスクがあります。相談したことを隠したい人は一定数いるため、匿名での相談も取り入れるとよいでしょう。また、相談者を徹底的に保護することも窓口の役割です。相談後に相談者探しや報復をするようでは、窓口を利用してくれる人はいなくなります。安心して相談できる窓口にするためにも、プライバシーの保護を徹底しましょう。

担当者への教育とケアを徹底する

窓口が形だけのものにならないよう、担当者への教育をしっかり行いましょう。対応の質を上げるため、対応マニュアルの作成や外部セミナーの受講がおすすめです。また、相談窓口の担当は精神的にとても疲れるポジションです。相談が多く負担が大きくなりすぎないよう、担当者をケアすることも大切です。

窓口設置だけではハラスメントはゼロにならない

相談窓口を設置したからといって、ハラスメントがゼロになるわけではありません。ハラスメントは起きるものとして捉え、窓口の運営をしていく必要があります。研修を計画的に実施するなどして社内全体の意識を変え、ハラスメントを未然に防ぐ取り組みも取り入れるとよいでしょう。

まとめ

中小企業のハラスメント対策の相談窓口設置について解説しました。2022年4月に義務化されたハラスメント相談窓口は、設置によりコストなどの負担が増しますが、「働きやすい職場づくり」としても必要不可欠です。窓口があることは従業員の安心にもつながります。しっかりとハラスメント対策をすることで、離職防止にもつながるでしょう。

パワハラ防止法における相談窓口の義務化にも対応！2022年4月1日の義務化（中小企業）に向け、従業員が相談しやすい社外に専用の相談窓口を設置しませんか？

デジタルメンタルヘルス事業を行うキリハレ株式会社( https://kirihare.jp/biz/ )は、EAPサービス「KIRIHARE Well-being」を自社開発しました。ストレスチェックやカウンセリング機能に加え、ハラスメント相談窓口の一次受けにも対応しております。社内で相談しにくいトラブルや悩みも、従業員の方が安心して相談できる仕組みを提供いたします。

▽ハラスメント対応機能の詳細
https://kirihare.jp/biz/harassment_consultation/

▽資料請求
https://share.hsforms.com/15-l0zTzLThaglVsoUpi7Aw5m6sq

▽新規登録(人事ご担当者様向け)
https://kirihare.jp/biz/ap/user/register

KIRIHAREが提供するハラスメント機能の特徴

社内で相談しにくいハラスメント問題は、LINEのメッセージ機能を使って、気軽に社外の専用窓口に相談できるシステムを採用しています。従業員からの問い合わせ後、KIRIHAREスタッフが事実確認を行い、相談者の同意が得られた場合は、人事責任者に内容を共有します。
相談方法は、チャットでの有人対応（LINE・電話・Zoomのいずれか）、Botによる無人対応など、従業員にとって負担がかからない方法の選択が可能です。
ハラスメント相談は、社会福祉士や精神保健福祉士など、心理学の知識を有する有資格者が対応します。相談を伺う中で、個人のメンタルヘルス不調（幻覚や妄想、意欲低下、認知や行動の障害など）が疑われる場合、状況に応じ医療機関の受診や、KIRIHARE Well-beingのカウンセリングサービスを案内します。

ハラスメント相談窓口を設置する必要性

パワハラ防止法の施行に伴い、相談窓口の早急な設置が求められる場合があります。

▼改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）について

2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の施行に伴い、大企業におけるハラスメント相談窓口の設置が義務化されました。中小企業についても2022年4月1日より義務化されます。ハラスメント相談窓口の設置義務を怠った場合には、厚生労働大臣からの勧告や、企業名の公表といった社会的制裁措置の可能性があります。

▼ハラスメント対応の重要性

ハラスメント相談窓口では、職場におけるさまざまなハラスメント対応が求められます。職場でのハラスメントは社内で相談しにくい背景があり、社外にハラスメント相談窓口を設置する企業が増えています。

▼従業員満足度（ES）の向上

社外では安全性を担保された状態で安心して相談することができ、従業員満足度の向上にも寄与します。

ハラスメント対応の利用方法

KIRIHAREのハラスメント相談窓口の利用では、下記の2種類のパターンからお選びいただけます。
（月額費用は、従業員数に応じて異なります。詳細につきましては、お問い合わせください）

▼EAPの月額サービスに有料オプションとしてハラスメント機能をつけるパターン

月額サービス（ストレスチェックやEAPシステムの利用など）に、有料オプションとしてハラスメント相談窓口を追加できます。

▼ハラスメント相談窓口のみ利用するパターン

ハラスメント相談窓口の機能のみ、ご利用いただけるプランもご用意しております。

「まずは話だけでも聞いてみたい」「とりあえず資料が欲しい」などのご希望があれば、以下に記載のURLよりお問い合わせください。