休みがち・出社しづらい従業員への向き合い方?人事・管理職と専門家の役割

出社が滞りがちになったり、欠勤が続いたりする従業員に対して、職場はどう向き合えばよいのでしょうか。かつては「本人の甘え」「気持ちの問題」として片づけられがちでしたが、その背景には複雑な事情が隠れていることが少なくありません。本記事では、休みがちな従業員への理解がどのように変化してきたのか、そして人事・管理職や専門家がどう関わるべきかを整理します。

かつての見方

以前は、従業員が出社できなくなっても、「本人の弱さ」や「やる気のなさ」、あるいは「個人的な事情」としてのみ受けとめられがちでした。背景にある事情まで踏み込んでかかわった経験のない立場からは、専門的な支援の必要性が十分に理解されていなかった面もあります。その結果、本人が孤立し、状態がさらに悪化してしまうことも珍しくありませんでした。

背景への理解が進んできた

その後、さまざまな事例が知られるにつれて、これまで「個人の問題」とされてきたものの背景に、過重労働や人間関係のトラブル、ハラスメント、家庭の事情、心身の不調などが関わっている場合があることが、広く認知されるようになってきました。出社できないという行動は、本人を取り巻く環境からの「サイン」であることが多いのです。

支援にあたる管理職自身が、これまで大きな困難なく働けてきた経験を「当たり前」と感じていると、そうではない状況に置かれている従業員の事情を想像しにくいことがあります。そのため、業務上の指示や叱咤激励は行われても、本人が本当に必要としている支援が届きにくい場合があります。まずは「なぜこの人は出社できないのか」を理解しようとする姿勢が出発点になります。

職場と専門家がどう関わるか

出社できなくなる背景は、従業員によってさまざまです。業務上のつまずき、職場の人間関係、家庭の事情、心身の不調など、いくつもの要因が重なっていることもあります。だからこそ、表面に見える「休みがち」という行動だけで判断せず、その人の置かれた状況を丁寧に理解しようとすることが大切です。

カウンセラーや産業医などの専門家は、従業員の話に耳を傾けながら、安心して気持ちを表現できる場を提供します。人事・管理職と連携し、その人に合った形で業務量や働き方を少しずつ調整し、必要に応じて休職・復職の支援につなげる役割も担います。人事に求められるのは、本人を責めるのではなく、産業医・社内外の相談窓口・医療機関へ確実につなぐ体制を整え、職場全体で支える仕組みをつくることです。従業員の不調に気づいたら、一人で抱え込ませず、早い段階で専門家につなげましょう。