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ハラスメント対応のスタンダードを知るためのこれ一冊
2022年4月からは、いわゆるパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）により、中小企業を含むすべての事業主にハラスメント防止措置が義務づけられました。とはいえ、「何がスタンダードな対応なのかよくわかっていない」という管理職の方も少なくないのではないでしょうか。
かくいう私も、経営者でありながら、何を整備すればよいのか、文面は何を基準にすればよいのか迷っていたところでした。ようやく「これで対応できる」という一冊を見つけましたので、ご紹介しましょう。
ハラスメントに対して何をすれば良いのか
この記事は、こんな方におすすめです。
- ハラスメント対策をしなければならないが、何から手をつけていいかわからない
- 厚生労働省のマニュアルを見たが、「それから？」というところを知りたい
- 経営者の視点で、「手元にこれがあったらよい」という一冊を知りたい
ハラスメントの問題は、必要性は理解していても、「どこからがハラスメント？」「え、これがハラスメント？」と迷う部分が少なからずあると思います。職員の大半が女性という職場の経営者である私自身も、職場でも家庭でもこの話題になると、「え、これってダメなの？」という反応に出会うことがあります。
思いもよらないところで足をすくわれないためにも、義務化にともなって、まず何をすべきかを押さえておきましょう。
何がハラスメントなのか
そもそも何がハラスメントに当たるのかについては、かなり微妙なラインが存在します。専門家からすれば「当たり前」のことでも、私たちには理解しきれていない部分があるものです。むしろ社内では、「みんなまだわかっていない状態から始める」と宣言してしまったほうがよい場合もあります。
大切なのは、「ハラスメントを受けている」という思いがある場合は、ため込まずに相談してほしいと伝えることです。そうでないと、思いもよらないところで急に不満が噴出し、「それってハラスメントになるの？」と確認することすらはばかられてしまうかもしれません。
ハラスメント対応は、社内規定にも影響します。職員の懲戒から掲示文書にいたるまで、幅広い対応と細部にわたる意識が求められるため、管理職自身が十分に理解したうえで対応していくことが必要です。
厚生労働省のマニュアルを見てみよう
厚生労働省からハラスメント対応のマニュアルが出されています。すでに目を通された方も多いかもしれませんが、まだという方は、対応の根拠として一通り目を通しておくことをおすすめします。
マニュアルには「これは◯、これは×」という例も示されています。たとえば、妊婦である社員と管理職の会話で、妊婦健診の日程と重要な会議の日程が重なってしまい、会議日程を変更してほしいと依頼された場合、皆さんならどう答えるでしょうか。
ハラスメントを少しだけ意識している方は「その日は妊婦さんを優先する、ということですよね」と答えるかもしれませんが、実はそれだけではありません。厚生労働省のマニュアルから、正解を見てみましょう。
会議の件は一見「言い方」の問題にも見えますが、ポイントは「強要しているかどうか」にあるそうです。本業が心理職の私などは、必ず「もしできれば」という言葉を付けるようにしているくらいですが、それでも非常に微妙なラインです。
ハラスメント対策のスタンダードになる一冊とは？
これほど微妙なものになると、文書として作成するのも難しいところです。社会保険労務士に依頼するにしても、ある程度は社内の状況を踏まえてほしいものです。今回こうした記事を書くにあたって、次の条件で一冊を探してみました。
- 最新のものであること
- 会社として実用的であること
- 執筆者がある程度の権威を持っていること
その結果、実務としてはまずこの一冊ではないかと思われるのが、こちらです。
『最新 ハラスメント対策 モデル文例集 ―厚労省導入マニュアル対応』
石井 逸郎（弁護士・東京圏雇用労働相談センター代表相談員）
新日本法規
最近の本ではよくありますが、文例のダウンロード特典付きでした。章立てをざっくり紹介します。
- 第一章 予防・対応体制の構築：会社方針の周知／就業規則／労使協定／防止計画／従業員向けアンケート／ハラスメント研修／相談窓口の運営／コンサルティング契約・産業医との契約
- 第二章 ハラスメント発生後の対応：関係当事者への対応／産業医／従業員への処分／再発防止策と社内外への報告
書式のほか、対応のポイントがまとめられています。何から手をつけていいかわからないという経営者・管理職の方は、まずは手に取ってみてはいかがでしょうか。
KIRIHARE所属 臨床心理士
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