従業員をカウンセリング・相談窓口へどうつなぐか――人事・管理職の役割

従業員のメンタルヘルス対策が企業に求められるようになり、カウンセリングや相談窓口を整備する企業が増えています。かつてカウンセリングは「特別な人が受けるもの」というイメージがありましたが、今では従業員支援の有効な手段として広く活用されています。本記事では、人事・管理職が知っておきたいカウンセリングの種類や、不調を抱える従業員をどう相談につなぐか、社内体制をどう整えるかを解説します。

職場で活用されるカウンセリングの形

カウンセリングにはさまざまな提供形態があり、従業員の状況や企業の体制に応じて選ぶことが大切です。職場での支援としてよく用いられるものには、次のようなものがあります。

• EAP(従業員支援プログラム)：外部の専門機関と契約し、従業員が無料・匿名で相談できる仕組み。仕事の悩みから家庭の問題まで幅広く対応する
• 産業医・産業保健スタッフによる面談：長時間労働者やストレスチェックの高ストレス者などを対象に、専門職が状態を確認し必要な対応につなぐ
• 社内・社外カウンセラーによる個別相談：心理職が一対一で従業員の話を聴き、悩みの整理や必要な医療・支援への橋渡しを行う

大切なのは、不調を抱える従業員が「相談してよいのだ」と思える環境を整えることです。心や体の疲れは、本人が気づいていても、考えること自体が億劫になって相談をためらいがちです。結果として、つらい状態を一人で抱え込み、長引かせてしまうことがあります。身体の不調と同じように、心の負担も早期に気づき対処することが、本人にとっても組織にとっても重要です。人事・管理職は、相談先の存在を繰り返し周知し、利用への心理的なハードルを下げる役割を担います。

まずは「つなぐ」ことが管理職の役割

管理職や人事が直接、従業員の悩みを「解決」しようとする必要はありません。むしろ重要なのは、不調のサインに気づいたときに、本人を適切な相談先へつなぐことです。表情が暗い、ミスが増えた、遅刻や欠勤が目立つといった変化が続く場合は、責めるのではなく「気にかけている」という姿勢で声をかけ、相談窓口や産業医面談の利用を案内しましょう。専門職は状況に応じて対応方法を変え、必要に応じて医療機関を紹介することもあります。早めに相談につながることで、気持ちが楽になり、回復が早まるケースは多くあります。

「合わなければ別の選択肢を」――継続を強制しない

カウンセリングには、カウンセラーとの相性という要素があります。一度利用したら通い続けなければならない、というものではありません。従業員から「相談先が合わなかった」という声があった場合は、別の窓口や担当者を案内できるよう、複数の選択肢を用意しておくとよいでしょう。なお、予約制の相談を案内する際は、キャンセル時の連絡の重要性も伝えておきます。相談を必要とする従業員が増えるなか、空いた枠を他の人が利用できるようにするためにも、無断キャンセルを避ける配慮を周知しておくと運用がスムーズです。

自分に合う相談先を探す過程も、決して無駄ではありません。複数の窓口に触れるなかで、本人が自分の状態や考えを整理できることもあります。人事・管理職は、「一度きりで終わらせず、合う支援を見つけてよい」というメッセージを伝えていくことが大切です。

まとめ

従業員のメンタルヘルスを支えるうえで、カウンセリングや相談窓口は有効な手段です。人事・管理職に求められるのは、自ら悩みを解決することではなく、相談先を整え、その存在を周知し、不調のサインに気づいたら速やかに専門職へつなぐことです。心の荷物が持ちきれなくなる前に相談できる体制があること――その安心感が、従業員が長く健やかに働ける職場づくりの基盤になります。