従業員が「仕事に行けない」とき｜人事・管理職の気づきと休復職支援

「最近、あの社員が出社できない日が増えている」——精神的な不調によって仕事に向かえなくなる従業員は、どの職場にも起こりうる身近な課題です。本人が「行けない理由」を自分でわかっていても、どう対処すればよいか見当がつかず、一人で抱え込んでしまうことは少なくありません。人事・管理職に求められるのは、こうした状態を早期に察知し、責めるのではなく支援につなげる対応です。本記事では、従業員が仕事に行けなくなったときの職場の向き合い方を整理します。

精神的な不調で出社が難しくなった従業員に対して、産業医や主治医は「いったん休む」ことをすすめても、すぐに「退職」をすすめないことがあります。離職してしまうと復職が難しくなり、本人の回復や生活の再建にかえって時間がかかることがあるためです。人事としても、まずは雇用を維持したまま回復を支える選択肢を中心に検討することが基本になります。

「退職すれば解決」とは限らない

つらさのあまり本人が退職を希望することもありますが、退職によって一時的に負担が和らいでも、収入が途絶えることへの不安が新たに生じます。生活基盤が不安定になると、通院やカウンセリングを続けることも難しくなり、社会とのつながりを失って孤立し、かえって心の負担が大きくなってしまうこともあります。

「上司に注意されるのが怖い」「業務がうまくこなせない」「通勤がつらい」「仕事を考えると体調が悪くなる」——本人なりに理由はわかっていても、対処の仕方がわからず立ち止まっている。周囲には小さなことに見えても、当人にとっては切実な苦しさです。「こんなこともできないのか」と思われていると感じ、自分自身を責めている従業員も少なくありません。人事・管理職は、まずこの苦しさを否定せずに受け止める姿勢が出発点になります。

「行けない」を責める前に、職場ができること

精神的な負担を抱えたまま無理に出社を続けても、本来のパフォーマンスは発揮されにくく、仕事への恐怖心がかえって強まることがあります。一方で、本人は収入面の不安から退職を切り出しにくく、誰にも相談できないまま追い込まれていきます。だからこそ、本人が一人で抱え込まないよう、上司や人事、産業医、社内外の相談窓口に状況を打ち明けられる導線を整えておくことが大切です。

働き方の選択肢は年々広がっています。一律の出社を前提とするのではなく、在宅勤務や時短勤務、業務量の調整など、本人の状態に合わせた柔軟な選択肢を用意することで、復帰への道筋をつくることができます。人事・管理職にとっては、「仕事に行けない従業員」を問題としてだけ捉えるのではなく、その人に合った働き方や環境を見直すきっかけととらえる視点が役立ちます。

休職・配置転換・専門家連携という選択肢

大切なのは、本人を無理に心身を追い込まないことです。今の働き方がつらいのであれば、休職、配置転換、業務内容の見直しといった選択肢を組織として提示できるよう備えておきましょう。判断に迷う場面では、産業医やカウンセラーなどの専門家と連携し、医学的な見立てを踏まえながら本人のペースに合わせて対応を決めていくことが重要です。

従業員が仕事に行けなくなったときこそ、職場が早期に気づき、責めずに受け止め、専門家とつないで支える体制が問われます。人事・管理職がこうした支援の流れをあらかじめ整えておくことが、従業員が安心して回復し、再び力を発揮できる職場づくりにつながります。