職場復帰支援がしたい（企業視点）

仕事をしている人のうち、強いストレスを感じている割合は、厚生労働省の調査で約58.3%（平成29年時点）でした。また、メンタルの不調が原因で連続1か月以上休職または退職した従業員がいる事業所は6.7%という調査結果もあります。

メンタルの不調で休職した場合、復帰の許可が出れば職場復帰が可能です。しかし、復帰初日から100%の力で働くことは難しく、無理をすると不調がぶり返す原因にもなりかねません。

誰でも体調を崩したり休職したりする可能性はゼロではありません。休職期間は数か月、場合によっては年単位になることもあり、事業所にとっては金銭面の負担増や生産性の低下といった損失につながります。メンタルに関連した不調は再発もしやすいため、無理に復帰させたり仕事を任せたりするとマイナスになる可能性が高く、徐々に心身を慣らしながら復帰を促す「支援」が必要です。

メンタルヘルスによる休職があった場合は、場当たり的な対応ではなく、あらかじめ対処方法を検討し、的確な支援を行うことが求められます。ここでは、復帰支援の流れや注意点を、いくつかの項目に分けて解説します。

職場復帰支援とは

「職場復帰」とは、休職や一時的に退職していた社員が職場に戻る際に使われる言葉です。復帰のタイミングや環境次第では、再び休職状態に戻ったり、休職が長期化したりすることも少なくありません。それを防ぐために企業が講じる手段が「職場復帰支援」です。職場復帰プログラムの策定や関連規定の整備により、休業から復職までの流れをあらかじめ明確にし、支援の体制を整え、ルール化します。休業することになる労働者が迷わないよう、支援の体制を周知することが大切です。

職場復帰支援の5ステップ

職場復帰支援が必要だとわかっていても、具体的にどのようなルールづくりや支援を行えばよいか迷うところでしょう。ここでは、支援の段階を5つのステップに分けて流れを解説します。内容は事業所や業務に合わせてカスタマイズしていくことをおすすめします。

ステップ1：病気休業の開始および休業中のケア

診断書が提出された時点から休職期間が始まります。上司から人事担当者へ経緯を連絡し、必要な手続きを確認しましょう。休職になった時点では、本人は体調不良に加えて仕事への心配も抱えています。安心して療養できるよう声かけをし、次のような情報提供を行いましょう。

• 傷病手当金の申請方法や支払い期間など
• 休職可能期間や、休職期間を更新するための手続きなど
• 不安や悩みを相談できる機関
• 公的・民間の職場復帰支援センター
• 休職中の連絡方法など

休職中、職場から連絡がないことが不安につながる場合もあります。連絡をとってよいか、難しい場合は本人から連絡できるようになるまで待つか、といった点を決めておくと連絡しやすくなります。

ステップ2：主治医による職場復帰可能の判断

休業中の労働者から職場復帰の意向が示されたら、企業はその主治医に対し、職場復帰が可能であることを記載した診断書の提出を依頼します。診断書には、復帰後に配慮すべき事項も具体的に記入してもらいましょう。

ただし、主治医が仕事の内容や人間関係まで把握しているとは限りません。病状が落ち着き日常生活が送れていても、仕事復帰が決まったことをきっかけに体調が変わる可能性もあります。企業は診断書の内容を産業医などと精査したうえで、主治医とすり合わせていくことが重要です。あわせて、仕事内容・復帰日・本人への伝え方なども決めておきましょう。復帰のタイミングを見送る場合は、本人の気持ちが不安定にならないよう、理由とともに「誰が・どこで伝えるか」も決めておくと伝えやすくなります。

ステップ3：職場復帰の可否の判断および職場復帰支援プランの作成

ステップ2での主治医の指摘などを踏まえ、復帰を決定する前に改めて必要な情報を集めて評価し、職場復帰を判断します。復帰が決まったら、それを支援する具体的なプラン（職場復帰支援プラン）を、管理監督者・産業保健スタッフ（産業医や保健師など）・本人とやり取りしながら作成します。

【収集する情報と評価のポイント】

• 職場復帰への意思がはっきりしているか（不安が残っている場合もあるため、第三者として客観的に判断する）
• 主治医からの意見（診断書だけで汲み取れない場合は、本人の同意のもと、産業保健スタッフが主治医にヒアリングする）
• 本人の体調など（治療状況・業務への思い・現在の体調・家族からの情報を踏まえて状態を把握する）
• 職場環境の評価（仕事内容と環境のバランス、支援の準備、職場での支援者の有無など）
• その他の情報（休職した理由、治療に関する問題点、本人の行動や意識など）

集めた情報をもとに、産業保健スタッフを中心に検討します。複数の診断名がついている場合もあるため、一つの症状に注目するのではなく、総合的に判断することが求められます。復帰を見送る場合は、伝え方や内容によってモチベーション低下や体調悪化につながることがあるため、事業所側よりも産業医から伝えることがおすすめです。

【職場復帰支援プランに盛り込む項目】

1. 復帰予定日
2. 復帰後の就業上の配慮（本人に合ったサポート内容、業務内容・量の見直し、治療に必要な配慮など）
3. 人事関連の対応（利用できる勤務制度の確認、職場との連携、異動の必要性など）
4. 産業医からの意見（支援全体への意見、安全配慮義務への助言など）
5. 具体的な支援内容（支援の手順や方法、再評価・見直しの時期、配慮や面談が不要と判断できる時期）
6. その他（試し出勤制度、外部の復職支援サービスなど）

ステップ4：最終的な職場復帰の決定

次の4項目により、最終的な復帰を決定します。

1. 従業員の体調や気持ちの最終確認（体調が安定しているか、本人の考えや思い、主治医の見解を本人から聞く）
2. 意見書の作成（産業医や主治医が作成）
3. 職場復帰の判断（今後の予定などを従業員に伝える）
4. 本人が主治医に決定内容を伝える

この段階で体調が悪くなったり、気持ちが復帰モードになっていなかったりした場合は、焦らずに再検討することも大切です。

ステップ5：職場復帰後のフォローアップ

いよいよ職場復帰です。復帰後は、上司による観察や支援、産業医・保健師などとの面談を通じて支援していきます。実施しながら、計画したプランの評価や見直しを行いましょう。

• 再発・再燃や新たな問題が発生していないか確認する（早期発見と都度の対応が悪化予防につながる）
• 出勤状況や仕事への姿勢を確認する（上司・同僚からの情報や主治医の意見書も参考にする）
• プランがどの程度実施できているか確認する（できていない場合は必要性を説明し助言する）
• 治療状況を確認する（受診状況や見通しについて主治医の意見を本人から収集する）
• 定期的に評価・見直しを行う（状況は変化するため、その時の状態に合わせてプランを調整する）
• 職場環境を改善する（作業内容・方法・労働時間を評価し、必要に応じて改善する）
• 周囲への配慮（本人だけでなく、業務の偏りで他の従業員に過度な負担がかからないよう配慮する）

関係者それぞれの役割

関係する人が協力して支援しなければ、効果は発揮できません。それぞれの役割を確認しておきましょう。

• 産業医など：就業規則や業務内容を可能な限り理解し、専門的な見解をもって総合的に判断する。主治医と連携し、必要な配慮を提案する。
• 保健師・看護師：専門的な支援に加え、メンタル面でのフォローも行う。
• その他の産業保健スタッフ：本人への対応に加え、関係者への支援、関係機関との連絡調整、産業医の診察日の日程調整などを行う。
• 上司（管理監督者）：職場環境の問題点の把握・改善、就業上の配慮、復帰後の観察などを行う。
• 人事担当者：労務に関わる問題点の洗い出し、就業日数や利用できる制度などの情報提供を行う。

それぞれ専門的な知識があるため、連携することで復帰後の再発・再燃の可能性を減らすことにつながります。不明点や迷うことがあれば、その専門の担当者に意見を伺うことが大切です。

忘れてはいけないプライバシー保護

本人の健康に関する情報は、個人情報の中でも特に注意を払うべき情報です。情報を扱う関係者は、漏えいしないようさまざまな対策を行う必要があります。

• 情報収集と同意：健康に関する情報収集は必要最小限にとどめ、本人の同意を得る。第三者に提供する場合も必ず本人の同意を得る。
• 情報の集約と整理：情報を扱う人とその権限を明確にし、得た情報は一つの担当部署で管理する。必要な相手に必要な情報だけを提供する。
• 漏えい防止策：鍵のかかるキャビネットでの保管やパスワード設定など、厳重に管理する。情報を扱う人への研修・教育も行う。
• ルールの策定：情報の取扱方法を衛生委員会などの審議を踏まえてルール化し、関係者に周知徹底する。

そのほかに検討すべきこと

見落とされがちですが、きめ細やかな支援のために欠かせない項目です。

• 主治医との連携方法：本人の同意を得たうえで連携する。病院での様子は主治医でなければわからないため、情報や意見をもらうことは必要。反対に、事業所のルール・業務内容・夜勤の有無などを主治医に伝えると、治療や判断の材料になる。情報提供の費用についても、あらかじめ主治医と決めておく。
• 職場復帰の可否の判断基準：基本的な判断基準（復帰の意欲が十分にある／決まった時間に1人で安全に行動できる／決まった勤務日数・労働時間で就業可能／仕事を遂行できる／疲労を自分で解消できる／睡眠や食事で体調をコントロールできている／集中力や注意力が続く など）を設け、事例ごとにカスタマイズして判断する。特に危険物を扱う業務などは慎重に判断する。

試し出勤のルール

復帰前に試し出勤を行うと、体調や気持ちの変化を確認できます。出勤への不安や抵抗を減らすことにもつながります。ルールには、定期的に産業医の診察を受ける・体調が不安なときは中止する・上司に定期的に連絡する、といった内容も盛り込みましょう。試し出勤中に発生した事故やケガの扱い（労災の取り扱いなど）についても、人事・総務などと決めておくことが大切です。試し出勤の例には次のようなものがあります。

• 模擬出勤：勤務予定時間に自宅を出発し、図書館やデイケアで帰宅時間まで過ごす。週1〜2日から始めて、体調に合わせて日数を増やす。記録をつけるとモチベーションの維持に役立つ。
• 通勤訓練：来社できるか通勤の訓練をする。来社したら保健師などと話してから帰宅する、産業医の診察を受ける、一定時間会社の近くで過ごすなど。
• 試し出勤：実際に復職予定の職場で過ごす。仕事はせず自分の席に座るだけでも、体調の反応を知ることができる。事前に同じ職場の人へ「仕事はしないこと」「一定時間在席すること」を伝えておく。

職場復帰後の配慮

職場復帰の原則は「休職前に所属していた職場に復帰させること」です。元の職場は負担が多く感じられるかもしれませんが、新しい環境での再スタートや新しい業務を覚えることは、思った以上に労力を使います。ただし、体調を崩したきっかけが異動の場合は、異動前に戻すか異動後に戻すかをしっかり検討しましょう。業務量は段階的に増やすことが大切です。必要な配慮の例は次のとおりです。

• 短時間勤務からスタートする
• 軽作業や定型業務から慣れていく
• 夜勤や残業はしない
• 出張は体調が安定してから
• 高所作業・危険作業・苦情処理など、気を使う業務やストレスの多い業務は避ける
• 転勤への配慮
• フレックスタイム制度の活用 など

本人への配慮ばかりを気にして同僚の負担を見落とすと、他に体調不良者が出る可能性があります。本人への配慮とあわせて、周囲の従業員にも目を配り、変化に気づくことが大切です。

職場復帰支援全体の注意点

復帰する・しないは本人の意思が尊重されます。しかし、復帰日が近づくと不安や緊張から体調が不安定になることも少なくありません。また、主治医や本人が復帰できると判断しても、業務内容や事業所のルールと照らし合わせると復帰が難しいと判断されることもあります。どちらか一方の判断だけで決めるのではなく、総合的に判断することが大切です。同じ診断名でも、病状・回復スピード・体調を崩した原因は人それぞれです。個別性を考慮し、従業員ごとに判断していきましょう。

本人の様子を確認しながら無理せず実施しよう

メンタルの不調は風邪とは違い、回復までに時間が必要です。環境や対応方法によっては再発・再燃する可能性もあるため、周囲がサポートしながら進めることが大切です。本人は「早く復帰したい」「早く元気になりたい」と焦りがちですし、職場も「復職できるなら最初からフルで働ける」と勘違いしてしまう場合があります。しかし職場復帰支援は、休職や再発・再燃を繰り返さないために必要な支援です。労働者個人の問題と受け取らず、事業所全体で支援できる体制を整えましょう。

KIRIHARE Well-being（従業員支援プログラム）のご紹介

キリハレ株式会社の創業思想である「心の健康を大切にできる社会」の実現を目的に開発した、企業様向けの新EAPサービス(従業員支援プログラム)のご紹介です。

▽KIRIHARE Well-being公式ページ https://kirihare.jp/biz/ ▽資料請求 https://share.hsforms.com/18kN8rZspTq2MAEOFbwW_gg5m6sq ▽新規登録(人事ご担当者様向け) https://kirihare.jp/biz/ap/user/register ▽貴社の状況に合わせたサービス内容をご提案します。無料相談はこちらからhttps://meetings.hubspot.com/operation9/kirih

 

KIRIHARE Well-beingの特徴

①従業員のメンタルヘルスを継続的に維持できるよう「メンタル不調の予防」と「メンタル不調の早期発見・介入・回復」に重点を置いたサービス設計 ②LINEを活用した双方向型のコミュニケーションで、各従業員の状況に沿った「心のセルフケア方法」を提案すると同時に、社外で気軽に「悩み相談ができる場」を提供  

▽予防

既存のEAPサービスは、「従業員がメンタル不調に陥った後に、相談する」というフローが基本でしたが、KIRIHAREが提案する新EAPサービスでは、不調にならないための「予防」を何よりも重視し、従業員自らが「心のセルフケア」を意識できる環境を提供します。

▽発見

従業員は、LINEにて心理テスト等による定期的な自己チェックが可能なため、ストレス状態への気づきや意識を促し、早期発見に繋げます。

▽早期介入

高ストレス状態であることを従業員自身が自覚できず、自ら対処できない場合、KIRIHARE側がメンタルヘルスの状態を検知し、LINEのプッシュ通知を使って、セルフケアの促進やカウンセリングを提案し、メンタルヘルスの悪化を防ぎます。

▽早期回復

企業全体で、メンタル不調の予防・早期発見と介入のサイクルを回すことで、従業員がメンタル不調を引き起こした際も、早期回復を実現します。      

KIRIHARE Well-beingカウンセリング機能

▽プレカウンセリング

社内にある保健室のような感覚で、いつでも気軽に利用できるカウンセリング機能です。従業員は、カウンセラー資格や相談援助の国家資格を持つ有資格者に、LINEでのチャット形式やZoomで悩み相談ができます。

▽LINEメールカウンセリング

プレカウンセリングでは解決できない場合などは、心理専門職の臨床心理士が対応します。チャットとは異なり、長文での相談が可能です。

▽Zoomや対面のカウンセリング

心理テストの受検結果やプレカウンセリング等で、メンタル不調の度合いや緊急性が高いと判断された場合は、心理専門職の臨床心理士によるZoomもしくは対面でのカウンセリングを提案します。    

人事責任者向け機能

▽ダッシュボード機能

カウンセリング相談の希望者や実際に相談を開始した従業員の統計などが瞬時に把握できます。従業員全体のメンタルヘルス状況を多角的に理解することで、各部署の業務量や人員の調整、業務手順の見直しなど、業務環境の改善を検討する一つの手段としてもお役立ていただけます。

▽レポート作成機能

ダッシュボードで表示された項目をグラフで表示し、レポート作成が可能です。

▽ストレスチェックシステム（従業員50名以上の場合）

年に1回実施の義務のあるストレスチェックの運用が、システムにて無料で行えます。面倒な事務作業や集計、集団分析も管理画面にて全て対応可能です。     現在、弊社がリリースした新EAPサービスを3ヵ月間無料で体験いただけるキャンペーンを実施中です！「従業員のメンタルヘルス対策が必要だと思っていながらも、仕組みをゼロから考えるのは難しい・・・」「コロナ禍でテレワークが進み、従業員のメンタルヘルス状況が把握しづらい」等のお悩みを抱えている企業の人事担当者様必見の特別企画です！！沢山のご応募お待ちしております。 「まずは話だけでも聞いてみたい」「とりあえず資料が欲しい」などのご希望があれば、以下に記載のURLより、お問い合わせください。

▽KIRIHARE Well-being公式ページ https://kirihare.jp/biz/ ▽資料請求 https://share.hsforms.com/18kN8rZspTq2MAEOFbwW_gg5m6sq ▽新規登録(人事ご担当者様向け) https://kirihare.jp/biz/ap/user/register ▽貴社の状況に合わせたサービス内容をご提案します。無料相談はこちらから https://meetings.hubspot.com/operation9/kirih