ストレスチェックとチェック後の対応

ストレスチェックは、一定の事業者に実施が義務づけられている制度です。本記事では、ストレスチェックの実施対象者や実施上のルール、そしてチェック後の対応について分かりやすく解説します。

ストレスチェックの実施

ストレスチェックは事業者にとって義務化されており、年に1回、労働者を対象に実施することになります。その際、ストレスチェックの対象者を正しく理解しておかないと、制度が全体に浸透せず、実施に影響を与えてしまうことがあります。実施する意味合いを理解しながら、対象となる労働者も把握しておくことが重要です。

ストレスチェックは、1年に1回行うことが義務とされています。とくに労働者が常時50人以上いる事業場では必ず実施することになるため、対象であることを理解して取り組んでいきましょう。これは、メンタルヘルスの不調かどうかを把握し、未然に悪化を防ぐことを目的とした制度です。

ストレスチェックの対象者

ストレスチェックを行う際は、対象者を定義する必要があります。基本的には「事業場で常時使用する労働者」が対象とされ、法令上の要件を満たす労働者が該当します。これは一般定期健康診断の対象者と同様の考え方です。

まず、労働契約に関する条件があります。期間を定めていない労働契約を結んでいる正社員などが対象ですが、契約期間が1年以上、または更新により1年以上有効となっている人も含まれます。あわせて、1週間の労働時間が、その事業場の所定労働時間の4分の3以上であるかどうかも要件になります。

そのため、アルバイトやパートでも、契約期間または労働時間の条件を満たせばストレスチェックの対象者となる場合があります。正社員だけが対象とは限らないため、実施の際には事前に内容を理解しておくことが重要です。

実施のルール

ルールづくりを進めるなかでは、雇用形態などをめぐってさまざまな問題が出てきます。その都度、ストレスチェックの対象とすべきかどうかをじっくり検討することも必要です。たとえば出向者を対象とするかどうかは、複雑な判断になることがあります。

基本的に、ストレスチェックは、社員と労働契約を結んでいる事業者との間で実施されます。実際に実施するのが出向元か出向先かは、在籍出向の実態を確認したうえで判断します。指揮命令権や賃金の支払いといった観点を踏まえ、総合的に判断しなければなりません。なお、集団分析は事業場単位でくくられるため、結果を算出する際には、出向先の事業者で実施することが望ましいとされています。

また、海外の長期勤務者についても、対象とするかどうかをしっかり判断する必要があります。海外支社への長期出張中は、業務の都合で実施できないことがあります。さらに、海外の現地法人で雇用している社員には日本の労働法規を適用できないため、ストレスチェックの実施義務はありません。対応の際には注意しましょう。

ストレスチェック後の対応

ストレスチェックの結果、高ストレス者と判断された労働者を、そのまま放置しない努力も必要です。事業者が労働者のメンタルヘルスケアに取り組むうえで最大の課題となるのが、本人に医師の面接指導などを促していくことです。医師の面接指導や産業医のアドバイスを受けてほしいと考えていても、高ストレス者本人がそれを拒否することもあります。実際に、ストレスチェックで高ストレス者と判断された人のうち、面接指導を受けた人がごく一部にとどまるケースも見られます。

ただし、事業者が高ストレス者に対して、医師の面接指導などを強制的に受けさせることはできません。また、ストレスチェックの結果は、開示する際に本人の同意が必要です。本人の同意なく勝手に開示すると、個人情報保護の観点で違法になることもあるため、デリケートに取り扱う必要があります。人事への影響がないことを理解してもらいながら、本人に開示してもらえるよう丁寧に働きかけていくことが求められます。事業者にとっては大きな課題となるため、事前のアナウンスなどに努めながら、円満な運用を続けられるようにしていきましょう。

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