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ストレスチェックとチェック後の対応
ストレスチェックの実施
ストレスチェックが事業者にとって義務化されていますが、年に1回労働者を集めて実施することになります。その時にストレスチェックの対象者をちゃんと理解しておかないと、全体に浸透せずに実施時に影響を与えてしまうことがあります。実施する意味合いなども理解しながら、ストレスチェックを行うべき対象者も把握しておくことが重要です。
そもそもストレスチェックというのは、1年に1回行うことが義務となっています。継続して実施することになりますが、対象者となっている以上は常に年に1回行うことになります。特に労働者が50人以上だと必ず実施することになるので、実施することを理解して労働者は取り組んでいくようにしましょう。これはメンタルヘルスについて不調かどうか判断し、未然に悪化するのを防止することもストレスチェックの目的であります。
ストレスチェック対象者
年に1回ストレスチェックを行う際に対象者を定義しなければなりませんが、基本的に事業場を常時使用する労働者といわれています。対象者となる常時使用する労働者については、法令上では要件を満たす労働者が対象となっています。これは一般定期健康診断に関する対象者と同じで、最初に労働契約に関する条件があります。期間を定めていない労働契約を結んでいる正社員などが対象ですが、契約については期間が1年以上もしくは更新して1年以上有効となっている人も含まれています。また1週間の労働時間について、事業場で業務を実施する時間が所定労働時間の4分の3以上かどうかで決まっていきます。これが実施義務に関する対象となりますが、時にはアルバイトやパートがストレスチェックの対象者となります。契約期間もしくは労働時間いずれかの条件をクリアすることによって、ストレスチェックの対象者となるので注意しなければなりません。正社員だけがストレスチェックの対象者とならないので、実施する際には内容を事前に理解しておくことが重要です。
実施のルール
ルール作成を進めていく中で、雇用形態などで様々な問題点も出てきます。その時にはストレスチェックの対象者にするべきかどうか、じっくりと検討していくことも必要です。例えば出向者を対象者にするかどうか検討する時に、時には複雑な問題になることがあります。基本的にストレスチェックは定義として、社員と労働契約を結んでいる事業者の間で実施されます。実際にストレスチェックを実施するのが出向元なのか出向先なのか、そのいずれかで実施することとなります。ただ在籍中の出向者と出向先について実態を確認する必要があります。その上で指揮命令権であったり、賃金の支払いなどの観点を見ながら総合的に判断しなければなりません。ただ集団分析は事業場などで括られるので、ストレスチェックの結果を算出する時には出向先の事業者で実施していくことが基本的には望ましいです。
また海外の長期勤務者についてもストレスチェックを行う際に対象者にするかどうか、しっかりと判断することが求められます。海外支社へ長期出張などを行っている時には、業務などの都合でストレスチェックを実施できないことがあります。しかし海外の現地法人で雇用している時には、その社員に対しては日本の労働法規を適用することができません。よって海外の長期勤務者についてはストレスチェックについて、実施義務がないので対応する際には注意しなければなりません。
ストレスチェック後の対応
対象者となる労働者について、事業者側としても高ストレス者と判断された時にそのまま放置しない努力も必要です。労働者のメンタルヘルスケアについて事業者が取り組んでいく際に、最大の問題となるのが本人に医師の面接指導などを促していくことです。いくら医師の面接指導や産業医などのアドバイスを行ってほしいと感じていながらも、高ストレス者が拒否することもあります。例えば全体の1割程度ストレスチェックによって高ストレス者と判断された労働者の中で、面接指導などを受けた人は数人しかいないケースも散見されます。ただし事業者としては労働者に対して、強制的に医師の面接指導などを高ストレス者に行わせることができません。またストレスチェックを実施した時に結果については、あくまでも開示する時には本人の同意が必要です。勝手に開示すると個人情報の保護という観点で違法になることもあるので、デリケートに取り扱っていくことが必要です。人事に対する影響がないことを理解しながら、本人に開示してもらいたいと交渉していくことが求められます。事業者にとっては時には大きな課題となってくるので、しっかりと事前アナウンスなどに努めながら円満な経営を継続できるように努めていきましょう。
KIRIHAREのストレスチェックシステムについて
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