パワハラ防止法とは？義務化に向けて何をすればいい？

パワハラ防止法が施行され、2022年4月に中小企業でもハラスメントへの対応が義務化されています。パワーハラスメント（パワハラ）の定義が明確になり、企業は具体的な対策が必要になりました。この記事では、パワハラ防止法に対応するため、企業が取り組むポイントを解説していきます。

パワハラ防止法とは？

パワハラ防止法の正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。略称として「労働施策総合推進法」と呼ばれています。2019年5月の法改正で、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）の防止措置が義務付けられたため、「パワハラ防止法」とも呼ばれるようになりました。

パワハラの防止措置は、2020年6月から大企業、2022年4月から中小企業で義務化されています。現在ではすべての企業で、ハラスメントへの適切な対応が必要です。

パワーハラスメントの定義

パワハラ防止法の施行によりパワハラとは何か定義されるようになりました。職場でのパワハラは以下の3つの要素をすべて満たすものとされています。

・優越的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
・労働者の就業環境が害されるもの

優越的な関係を背景とした言動とは

業務を進める上で、抵抗や拒絶ができない関係を利用した言動が「優越的な関係を背景とした言動」です。

イメージしやすい例は、上司から部下への行き過ぎた言動でしょう。上司のほうが職務上の地位が上であり、優位性のある立場です。部下は今後の業務遂行が不利になる不安から、抵抗や拒絶ができません。

このように立場を利用して、個人への攻撃や行き過ぎた要求をするケースが当てはまります。

また、「優越的な関係」は地位が上からの言動のみとは限りません。専門知識や人間関係を利用した優位性も該当します。

例としては、部下のほうが知識や経験が豊富なケースです。この場合、部下の協力がなければ業務を円滑に遂行できません。そのため、部下に優位性があることになります。

他にも、集団で個人を無視したり、攻撃したりすることも人間関係の優位性を利用した言動に当てはまります。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは

業務を遂行する上で明らかに必要のない言動や、業務の目的とは大きくかけ離れた言動を指します。

問題行動があった場合の適切な指導は、仕事を回す上で必要なため該当しません。

しかし、問題があった相手だとしても、人格を否定したり、必要以上に長時間にわたって叱責したりすることはパワハラです。また、業務とは関係のない私用の雑用を行わせることもパワハラに当たります。

労働者の就業環境が害されるもの

攻撃的な言動や行き過ぎた要求などにより、従業員が身体的・精神的苦痛を与えられ、能力が発揮できない状態になるものです。

例えば、他の人がいる前で大声で叱責することや、物を投げる・蹴るなどの暴力行為、集団での無視、個人情報の暴露が挙げられます。

他にも、能力に見合わない過大（あるいは過少）な仕事を与えることも就業意欲が低下する原因になるため注意が必要です。

パワハラ防止法に対応しない場合の罰則は？

パワハラ防止法に対応しなかった場合の罰則はありません。

しかし、対応していない企業には、厚生労働大臣の判断で企業への指導や勧告が可能です。企業が勧告に従わなければ、「勧告に従わない事実」や「企業内でのパワハラの内容」と合わせて企業名が公表される可能性があります。

企業の社会的な信用が損なわれかねないため、改正に従って対応しておいたほうが賢明でしょう。

義務化で何をする？改正のポイントを踏まえて説明

パワハラ防止法の改正で、企業はどのような対応を求められるのでしょうか。

改正のポイントの1つは、職場のパワーハラスメントとは何かを定義したことです。定義づけにより、対処すべき事象の線引きをしやすくなりました。

他のポイントとしては、社内のルールを明確にすることや、相談の体制を整えることが義務づけられています。ここでは具体的な取り組みを説明していきます。

周知と啓発

どのような言動がパワハラになるのか、なぜパワハラが発生するのかを、社内に周知・啓発する必要があります。周知方法はメールやポスターだけでは不十分です。社内報などの定期的な配布物でパワハラをしてはいけないと発信したり、相談窓口を案内したりする方法があります。

トップがパワハラを禁じる旨を伝えることもハラスメントの防止に効果的です。トップからの発信があれば、従業員はハラスメントに関する悩みを気軽に相談しやすくなります。問題点も指摘しやすい環境になり、内部から能動的な対策を促せます。

他に、ハラスメントの研修や講習会も有効です。従業員の立場によって視点が異なるため、階層別に分けて研修内容を準備するのが望ましいでしょう。

さらに、就業規則にもパワハラを行ってはならない旨の記載が求められます。同時にパワハラの加害者には厳正に対処することと、降格や減給、出勤停止など対処の内容を定めて就業規則へ記載することが必要です。

相談の体制づくり

法改正により、パワハラ被害を相談するための窓口の設置が義務づけられました。しかし、設置するだけでは意味がありません。うまく機能させるため、相談窓口を利用できることを従業員に周知する必要があります。

ハラスメント相談窓口の設置には大きく2つの方法があります。社内での設置と外部に委託する方法です。

社内設置では、まず相談の対応人数や対応者を決めます。相談の対応には、専門スキルが必要です。対応者が専門家ではない場合、外部の研修を受け、スキルを身につけます。人員を確保できたら、窓口を設置しましょう。相談の受付方法や相談の手段を決定し、社内に周知します。

ただし、社内の相談窓口では、社内の従業員に相談することへの抵抗感や相談内容が他の人の耳に入ることへの不安などから相談をためらう人も多いです。プライバシーの保護に課題を感じる場合や、利用者が増えずうまく機能しない場合、専門知識に不安がある場合は、外部委託をおすすめします。委託先には、ハラスメント相談窓口の代行サービスを提供する会社が挙げられます。

また、社内設置と外部委託のどちらがいいか決めきれないこともあるかもしれません。その場合、併用するのも方法の1つです。それぞれの組織に合った方法を選びましょう。

ハラスメント発生時の対応

相談などによりパワハラが発覚した場合、早急な対応が必要です。必要とされる措置は、法改正で取り決められています。まず必要なのは、パワハラの事実確認です。相談者への聞き取りのほか、メールや録音など事実を証明できるものから調査します。相談者から了承が得られれば、関係者や加害者からの聞き取りも可能です。

事実を確認できれば、被害者へのケアおよび加害者への対処をします。被害者へのケアとしては、休暇の付与や配置転換が挙げられます。加害者への対処は、降格や減給、出勤停止など就業規則に則した内容を実施します。

さらに、再発防止に向けた取り組みが必要です。改めて、パワハラについて周知・啓発を行い、場合によっては仕組みの見直しを行いましょう。

相談者・関係者のプライバシー保護

ハラスメント相談には、様々な人が関わっています。相談者をはじめ、相談を受けた人、加害者、事実確認のために聞き取りをした人などです。すべての関係者のプライバシーは守られる必要があります。ハラスメントについて話したこと、調査したことが理由で、解雇などの不当な扱いを受けることがあってはなりません。関係者が守られるよう、ルールを定め、企業全体に周知・啓発することが求められています。

社内でのプライバシー保護を徹底するのが困難な場合は、外部の相談窓口を検討するといいでしょう。社外であれば「他の従業員に知られたら関係が悪くなるのではないか」といった不安がなく、初期の段階で相談できます。早めに対策できるほど問題が複雑化せず、必要コストが膨らまないなど企業へのメリットも大きいのです。