パワハラに遭ったら、転職も解決策の一つ

パワーハラスメントには3つの定義があります。
1、職場の優位性に基づいた行為であること
2、業務の適正な範囲を逸脱していること
3、実際に身体的・精神的苦痛を与えたり、就業環境を害したりしていること
です。
1　優位性に基づいた行為とは、「断れば何をされるか分からない」とか「勤務評価に繋がる」といった心理につけ込んで、相手より高い地位を悪用することです。
2　適正な範囲を逸脱しているとは、個人的な金銭貸借を強要したり、土下座を求めたりすることを指します。
3　身体的・精神的苦痛が継続して与えられ、受けている側が著しい辛さを感じていれば、それはパワハラといえます。

パワハラには6つの種類があります。
1、殴る・蹴る・突き飛ばすといった身体的侵害
2、脅迫・侮辱・ひどい暴言といった精神的侵害
3、業務上明らかに達成不可能なノルマを課すといった過大な要求
4、程度の低い単調な作業を与え続けるといった過小な要求

5、無視・隔離・仲間外れといった人間関係からの切り離し
6、プライベートな内容に過剰に踏み込んでくるといった個の侵害
です。

次に、これらのパワハラへの対処方法や解決策について考えていきます。

身体的侵害に対しては、パワハラを止めさせるために証拠を残すことが大切です。「いつ、どのような行為を受けた」というメモを保存し、ケガの程度や物の損壊状況は写真で残すという方法です。決して暴力を暴力で返してはいけません。

精神的侵害に対しては、やはり証拠を残すために、ボイスレコーダーで記録するのがいいでしょう。可能ならば、無視して気にしないというのも一手です。
過大な要求に対しても、記録することが問題の解決には必要となります。

 

過小な要求や人間関係からの切り離しに対しては、客観的判断が難しいところではあります。状況を理解してくれる同僚や先輩たちには自分から歩み寄り、相談をもちかけてみることも大切です。

個の侵害については、プライベートの誘いにのらなかったことを理由に業務上の不利益（減給・異動等）を生じさせるセクハラや、モラル（道徳）の欠如によって起こる精神的な嫌がらせにつながるモラハラがあります。もう少し我慢できるからと放っておくと、大事に至る懸念があります。

では、自分の力では対処不能な状況のパワハラを、訴えることで解決するためにはどうすればよいでしょうか。

まずは、集めた証拠を人事や本部に提出し、改善を求めます。それでも改善しないようなら、労働問題を扱う社外の専門機関に相談します。さらには、労災を申し出ることや、弁護士に相談すること、裁判を起こすという方法もあります。
とはいえこうなる前に、他の信頼できる上司など、話を聞いてくれる味方を増やすことができるとよいでしょう。

 

もちろん、パワハラを行う上司個人が問題なのか、それとも会社の体質それ自体に課題があるのかを、きちんと見極める必要があります。会社が旧態依然の様相であるならば、行動を起こしたとしても一番大きなダメージを抱えてしまうのはパワハラを受けている当人です。精神的に多大なリスクを背負ってしまう前に、新しい職場を見つけて新たな一歩を踏み出すことも、解決策のひとつとして考えてみてください。