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職場のハラスメントの 定義や種類とは？ しっかりとハラスメントへの対策をとりましょう！
職場のハラスメントについて、
雇用主側として対策にお悩みの方もいらっしゃるでしょう。
今回は、ハラスメントについての定義や種類から法律、
職場での対策を解説していきます。
ハラスメントの定義とは？
そもそも、ハラスメントの定義とは、何なのでしょうか？
広辞苑には「人を悩ますこと。優越した地位や立場を利用した嫌がらせ。」と
記載してあります。
ハラスメントは、性別や年齢、職業等の属性や、
広く人格に関する言動によって、
相手に不快感を与たり傷つけたりすることを言います。
ここで重要になってくるのは「行為者がどう思っているのかは関係なく、
相手が不快な感情を抱けばハラスメントになる」ということです。
ハラスメントをした側が「そんなつもりはなかった」「軽い気持ちで言った」と
主張しても、相手が不快ととらえた時点で、それはハラスメントとなります。
職場で見られるハラスメントの種類
ハラスメントと聞いてまず思いつくものは、セクハラ＝セクシュアル・ハラスメントかもしれません。
最近ではハラスメントも多数の分野で叫ばれ、企業も対応に追われています。
特に職場で起きやすいハラスメントについて、いくつかの例を紹介していきます。
- セクシャルハラスメント（セクハラ）
相手に不快感を与える、性的な嫌がらせのことです。男性からだけではなく、近年では女性からのセクハラも珍しくなく、問題視されています。
- パワーハラスメント（パワハラ）
同じ職場で働く人に対して、職務上の地位や権力などの優位性を乱用し、
精神的・身体的な苦痛を与えることです。
- ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）
「男らしさ」「女らしさ」のイメージに基づいて人を非難したり、言動を強要したりする嫌がらせを指します。「男のくせに～もできないのか」等といった言動が当てはまります。
- マタニティハラスメント（マタハラ）
妊娠中や、出産間近、子育て中といった女性に向けた嫌がらせを総称します。職場の場合、こういった女性に対して、解雇や減給を言い渡したり、産休や
育休への取得を非難したりすることが当てはまります。
- パタニティハラスメント（パタハラ）
育児休暇やフレックス勤務、時短勤務を取得しようとする男性社員の行動を
非難したり、人事評価に悪影響を及ぼしたりする行為を指します。職場全体で、男性が一緒に育児を行うのは当たり前のことという価値観を、誰もが持つ
必要があります。
- ケアハラスメント（ケアハラ）
働きながら家族の介護をしている社員に対する嫌がらせを言います。
介護休暇を取得する社員に心無い言葉をかけたり減給したりすることなどが当てはまります。
- スモーク・ハラスメント（スモハラ）
喫煙者が非喫煙者に対して喫煙することを強制したり、非喫煙者がタバコの
煙にさらされ深いを感じることなどを言います。
最近では受動喫煙による健康被害が問題視されています。また、タバコ以外にも匂いに関するハラスメントを総称してスメル・ハラスメント（スメハラ）とも
呼びます。
上記に挙げたのはほんの一例で、多種多様なハラスメントが叫ばれています。
ハラスメントの法律について
近年では、ハラスメントに関する法律の整備が進んでいます。
たとえば、セクハラやジェンハラ等、性別の関係するハラスメントについては
「男女雇用機会均等法」、マタハラやパタハラ、ケアハラ等、育児や介護に関する
ハラスメントについては「育児・介護休業法」に内容が明記されています。
また近年では新しく、2019年5月に「改正労働施策総合推進法」に
パワハラ防止に関する規定が盛り込まれました。
これにより、日本で初めてパワハラ防止に関する法律が成立しました
このように、各ハラスメントについてかかわる法律が異なってきますので、
雇用する側は、各法律をしっかり理解しておく必要があります。
もし企業のなかでハラスメントが生じた場合、その企業には不法行為責任や
債務不履行責任などの法的責任が課されます。
そのため、賠償が生じたり、企業イメージの低下にもつながり、会社へのダメージは大きいでしょう。
ハラスメントへの対策
上記のような会社側のダメージを避けるために、
そして何より、雇用されている一人ひとりが安心して働くことができる環境を
作るために、企業には日頃のハラスメントへの「予防策」、起きてしまった時の
「対応策」の策定が求められます。
社員教育
まずハラスメントの予防策として重要なのは、社員の教育です。
ハラスメントをした側には「そんなつもりではなかった」と認識自体が甘い例が
多く見られます。
一方、ハラスメントを受けてしまった側には、職場で解決するためには
相談する勇気が求められます。
定期的にハラスメントに関する講習会を行うことで、ハラスメントへの認識を高めていくことが大切です。
相談窓口の設定
職場内部での相談窓口はもちろんですが、「社内の相談窓口は利用しづらい」と
いうケースもあります。
そのため外部機関に対応を委任することも検討すると良いでしょう。
▼発生した際の対策
実際に企業内でハラスメントが発生した場合は、以下の手順で対応が
必要になります。
相談者や加害者、第三者からの事実確認
事情聴取
行為者の処分、被害者へのフォロー
情報管理の徹底（関係者のプライバシーの保護）
損害賠償が発生した場合、その対応
まとめ
雇用者一人ひとりが働きやすい環境をつくるためには、
ハラスメント対策は企業の必須課題です。
日頃からハラスメントの予防策を講じ、起きてしまった際には、
当事者に真摯に向き合い解決していく姿勢が求められます。
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