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『リワーク』の現場から見える休職者復帰のポイント
休職という段階を経て、いざ復職をしたものの、結局うまくいかないというケースはありませんか?
私自身は、法人の経営者でもありますが、心理職でもあることから、これまで様々な企業、組織の休職者の方のリワークにかかわってきました。
今回は、復職後の理想と現実や、復職の際のポイントについてお話したいと思います。
今回のコンテンツはこんな方におすすめです。
・休職制度はあっても、リワークのプログラムがない組織の方
・復職後の待遇の在り方に困っている組織の方
・休職、復職から、退職という最悪コストへ進んでしまった組織の方
EAPの企業として、多くの会社さんが意識していることは
「メンタルヘルスの不調者のケア」
です。
これは、そもそもそのような仕組みとしてスタートしたものですから、当然といえば当然でしょう。
しかし、実際には
『不調者が出たから対処する』
というだけでは、結果的に後手に回ってしまう、という現実があることから、
最近では
「予防的な取り組み」
に力をいれる企業も増えています。
これは、学校などの「不登校」の対応をなぞったものと考えられますが
不登校にならないような予防的ケア
実際に不登校になってしまった場合の治療的ケア
といったような、段階を分けた対応です。
しかし、実際には、もっと複数の段階があり、特に疾病を背景とした休職、復職の場合には、
むしろもっと細分化した対応と、プログラムが必要です。
かつて、「リワーク」という言葉がまだ目新しかったころ
ある官公庁のリワークを受け持ったことがありました。
※脚色してご紹介します。
大変複雑なケースで
うつ病というだけでなく、たばこやアルコール依存症と思われる影響もあり、さらに借金の問題なども絡んだ複雑なものでした。
趣味の領域に取り組むときには、ずいぶん元気で
主治医も回復の兆候として、段階的な復職を進めることを許可するのですが
いざ職場に出向いてみると、とても仕事にならず
喫煙のために１５分とたたずに離席してしまい
他の職員からも白い目でみられ、それが耐えられずに
また出勤できなくなる、といった繰り返しなのです。
主治医もいろいろ工夫して、
まずは、生活のリズムを整えることを考えて
朝起きたら、図書館に行って午前中は本を読み、昼食をたべて自宅に戻りなさい
とか
親身になって対応をしていたのですが
現実の職場、仕事とのギャップを埋めるのはなかなか困難なうえ
借金問題なども絡んで、
結局休職期間を終了したのち、退職となったケースでした。
また
他の小さな組織の例では、同様にうつ病と診断された例ですが
三か月ほどの休職後、特にリワークプログラムがあるわけでもなく
復帰後の１か月は、事務受付の電話対応、という仕事に転配した対応をしたことで
その後、再発をせずに勤務継続できた例もあります。
こんな両極端な例を考えると
職場、従業員の状況によって、対応は千差万別である、ということがご理解いただけると思います。
そうした場合、何が大切かといいますと
「職場にあった、リワークプログラム」
「従業員の状態に合ったリワークプログラム」
という、非常に個別の対応になる、ということなのです。
このことを理解せずに、「当社のリワークプログラム」というようにしてしまいますと、
当然のことながら、うまくいきません。
大枠、としての対応方針と、期間や書類などの就業規則的なものがあるとしても
休職者の復職に対する対応は、個別的なものだ
という認識を、第一に持ちましょう。
例えば、先ほどの例のように
復職後の業務を軽くする
というような、どこの企業でもイメージできるような対応だとしても
「それが許せない」
と感じてしまう休職者もいるわけです。
とはいえ、もちろん元の業務をそのままこなすことはできない
という「新たな葛藤」を生んでしまいますと、もちろん順調な復職は期待できません。
ですので、
「これで、何か気になることはないか」
ということを「伝達」するだけでなく、「相談」しながら行う必要があるわけです。
そうしますと、
休職期間の「いない」状態よりも、現場に波風が立つ場合があります。
こうした対応そのものに、今度は管理職の方が疲労困憊してしまったり、現在業務にあたっている従業員がストレスを感じたりすることも少なくありません。
こうしたところに、わたしたちのような支援職がかかわることで
たくさんの事例をもとにして、
「こうやったらうまくいった例がありました」
とか
「ほかのところではこんな取り組みをしていますよ」
という提案をしていくことで
より円滑な本来の会社の業務を維持しながら、職場としても豊かな風土を作っていくことができるかもしれません。
リワークの大きなポイントは、
休職者の状況の把握と意思疎通
職場と休職者の調整
職場風土の改善
とやることが多くあります。
管理職の方の悩みもつきませんが、今後もできるかぎり、
お役立ち情報を提供していきたいと思います。
KIRIHARE所属 臨床心理士
KIRIHARE Well-being（従業員支援プログラム）のご紹介
キリハレ株式会社の創業思想である「心の健康を大切にできる社会」の実現を目的に開発した、企業様向けの新EAPサービス(従業員支援プログラム)のご紹介です。
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https://kirihare.jp/ap/user/register▽貴社の状況に合わせたサービス内容をご提案します。無料相談はこちらからhttps://meetings.hubspot.com/operation9/kirih
KIRIHARE Well-beingの特徴
①従業員のメンタルヘルスを継続的に維持できるよう「メンタル不調の予防」と「メンタル不調の早期発見・介入・回復」に重点を置いたサービス設計
②LINEを活用した双方向型のコミュニケーションで、各従業員の状況に沿った「心のセルフケア方法」を提案すると同時に、社外で気軽に「悩み相談ができる場」を提供
▽予防
既存のEAPサービスは、「従業員がメンタル不調に陥った後に、相談する」というフローが基本でしたが、KIRIHAREが提案する新EAPサービスでは、不調にならないための「予防」を何よりも重視し、従業員自らが、「心のセルフケア」を意識できる環境を提供します。
▽発見
従業員は、LINEにて心理テスト等による定期的な自己チェックが可能なため、ストレス状態への気づきや意識を促し、早期発見に繋げます。
▽早期介入
高ストレス状態であることを従業員自身が自覚できず、自ら対処できない場合、KIRIHARE側がメンタルヘルスの状態を検知し、LINEのプッシュ通知を使って、セルフケアの促進やカウンセリングを提案し、メンタルヘルスの悪化を防ぎます。
▽早期回復
企業全体で、メンタル不調の予防・早期発見と介入のサイクルを回すことで、従業員がメンタル不調を引き起こした際も、早期回復を実現します。
【KIRIHARE Well-beingカウンセリング機能】
▽プレカウンセリング
社内にある保健室のような感覚で、いつでも気軽に利用できるカウンセリング機能です。従業員は、カウンセラー資格や相談援助の国家資格を持つ有資格者に、LINEでのチャット形式やZoomで悩み相談ができます。
▽LINEメールカウンセリング
プレカウンセリングでは解決できない場合などは、心理専門職の臨床心理士が対応します。チャットとは異なり、長文での相談が可能です。
▽Zoomや対面のカウンセリング
心理テストの受検結果やプレカウンセリング等で、メンタル不調の度合いや緊急性が高いと判断された場合は、心理専門職の臨床心理士によるZoomもしくは対面でのカウンセリングを提案します。
人事責任者向け機能
▽ダッシュボード機能
カウンセリング相談の希望者や実際に相談を開始した従業員の統計などが瞬時に把握できます。従業員全体のメンタルヘルス状況を多角的に理解することで、各部署の業務量や人員の調整、業務手順の見直しなど、業務環境の改善を検討する一つの手段としてもお役立ていただけます。
▽レポート作成機能
ダッシュボードで表示された項目をグラフで表示し、レポート作成が可能です。
▽ストレスチェックシステム（従業員50名以上の場合）
年に1回実施の義務のあるストレスチェックの運用が、システムにて無料で行えます。面倒な事務作業や集計、集団分析も管理画面にて全て対応可能です。
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