企業で発生しているパワーハラスメントについて。パワハラの実態を知って防止しましょう!

パワハラ防止法により、大企業では、2020年6月からハラスメント対策の窓口を設置することが義務付けられるようになりました。中小企業でも、2022年4月からは同様にハラスメント対策窓口の設置が必要になります。ハラスメントのなかでも、パワーハラスメントが企業内で最も多く発生しています。

厚生省によると、「パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

企業で実際に発生しているパワーハラスメントの行為や実態、パワーハラスメントの対策方法などをご説明します。

 

パワーハラスメントに当たる行為とは?

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パワーハラスメントに当たる行為としては、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6つの類型があります。それぞれについて、具体的に見ていきます。

  • 身体的な攻撃
    「身体的な攻撃」は、暴行や傷害になります。仮に業務のなかで行われたとしても、身体的攻撃は適法な指導・教育とは見做される余地はありません。
  • 精神的な攻撃
    「精神的な攻撃」は、脅迫、名誉棄損、侮辱、暴言が当てはまります。業務に必要な行為とは想定できませんので、業務の適正な範囲を超えると考えられます。
  • 人間関係からの切り離し
    「人間関係からの切り離し」は、業務場所の物理的な隔離や、仲間外れ、無視が当てはまります。
  • 過大な要求
    「過大な要求」は、達成することが不可能なノルマを課すなど、遂行不可能なことを強制することが当てはまります。
  • 過小な要求
    「過小な要求」は、業務の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることが当てはまります。
  • 個の侵害
    「個の侵害」は、私的な交渉等に干渉することが当てはまります。

職場におけるパワーハラスメントは、この6つの類型のどれかに該当することが多く、また、上位者から下位者に対してなされることが多くなっています

◆参考資料:厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」(PDF)

 

実際に起きているパワーハラスメントの実態

そして、どのようなパワハラを受けたかの厚生労働省の令和2年度のアンケートによると、過去3年間では以下の結果になっています。

「精神的な攻撃」が最も多く74.5%、次に「人間関係からの切り離し」が20.6%、「過大な要求」が16.9%、「個の侵害」が15.5%、「身体的な攻撃」が13.3%、「過小な要求」が6.3%。

◆参考資料:令和2年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査 報告書(PDF)

 

パワーハラスメントの原因について

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次に、パワーハラスメントの原因について考えてみます。

パワハラに関わる相談が多い職場は「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」「正社員や正社員以外など、さまざまな立場の従業員が一緒に働いている職場」「残業が多い、休みが取りにくい職場」「失敗への許容度が低い職場」において、発生しています。人間関係の取り方の難しさやストレスがパワーハラスメントの要因になっているものと思われます。

 

パワーハラスメントの防止する方法

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パワーハラスメントを防ぐためには、残業時間を減らし、休暇を取りやすくすることが必要ではないでしょうか。

 

在宅勤務を取り入れてみる

例えば、今は、コロナ禍で在宅勤務が進んでいます。個人的な話ですが、私も在宅勤務が続いており、人間関係についての直接的なストレスは殆ど掛かっていません。勤務時間も許される範囲で自ら設定しており、必要に応じて「中抜け」として、仕事を抜けて、また戻るようなことをしています。

業務過多の状況が続いていないこともあるかもしれませんが、このような勤務状況では、部署のメンバーや上司、部下との連携さえ取れていれば、ストレスも掛からず、ハラスメントとは無縁に近い状態にはなります。事実、在宅率の上がっている勤務先ではハラスメント事案は減っているようです。

 

ハラスメント対策の窓口の実施

製造現場や販売業務など、出勤が必要な職場では、厳しいノルマなどもあることにより、さまざまなハラスメント行為が行われているものと思われます。このような職場での行為への対策として、ハラスメント対策の窓口が活用されていくものと思われます。

各企業での相談窓口設置により、これまで隠れていたハラスメント行為が明らかにされると同時に、ハラスメント行為がなくなることにつながれば良いと思います。そのためには、有名無実の窓口にするのではなく、社内での社員教育と啓蒙活動を繰り返し実施することが必要と考えます。

 

まとめ

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今回、企業内で実際に発生しているパワーハラスメントの実態について、ご説明いたしました。この記事を読んで「自分もパワハラにあっているかも…」と気づいた方もいるのではないでしょうか。

もし、職場で少しでも悩みや不満があるのなら、一度、立ち止まって、信頼できる上司や先輩に相談してみることをおすすめします。また、職場に、ハラスメント対策の窓口がある場合には活用してみてくださいね。

 

パワハラ防止法における相談窓口の義務化にも対応!2022年4月1日の義務化(中小企業)に向け、従業員が相談しやすい社外に専用の相談窓口を設置しませんか?

デジタルメンタルヘルス事業を行うKIRIHARE株式会社( https://kirihare.jp/ )は、EAPサービス「KIRIHARE EAP」を自社開発しました。ストレスチェックやカウンセリング機能に加え、ハラスメント相談窓口の一次受けにも対応しております。社内で相談しにくいトラブルや悩みも、従業員の方が安心して相談できる仕組みを提供いたします。

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KIRIHAREが提供するハラスメント機能の特徴

  1. 社内で相談しにくいハラスメント問題は、LINEのメッセージ機能を使って、気軽に社外の専用窓口に相談できるシステムを採用しています。従業員からの問い合わせ後、KIRIHAREスタッフが事実確認を行い、相談者の同意が得られた場合は、人事責任者に内容を共有します。
  2. 相談方法は、チャットでの有人対応(LINE・電話・Zoomのいずれか)、Botによる無人対応など、従業員にとって負担がかからない方法の選択が可能です。
  3. ハラスメント相談は、社会福祉士や精神保健福祉士など、心理学の知識を有する有資格者が対応します。相談を伺う中で、個人のメンタルヘルス不調(幻覚や妄想、意欲低下、認知や行動の障害など)が疑われる場合、状況に応じ医療機関の受診や、KIRIHARE EAPのカウンセリングサービスを案内します。

 

ハラスメント相談窓口を設置する必要性

ハラスメント③

パワハラ防止法の施行に伴い、相談窓口の早急な設置が求められる場合があります。

▼改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)について

2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の施行に伴い、大企業におけるハラスメント相談窓口の設置が義務化されました。中小企業についても2022年4月1日より義務化されます。ハラスメント相談窓口の設置義務を怠った場合には、厚生労働大臣からの勧告や、企業名の公表といった社会的制裁措置の可能性があります。

▼ハラスメント対応の重要性

ハラスメント相談窓口では、職場におけるさまざまなハラスメント対応が求められます。職場でのハラスメントは社内で相談しにくい背景があり、社外にハラスメント相談窓口を設置する企業が増えています。

▼従業員満足度(ES)の向上

社外では安全性を担保された状態で安心して相談することができ、従業員満足度の向上にも寄与します。

 

ハラスメント対応の利用方法

KIRIHAREのハラスメント相談窓口の利用では、下記の2種類のパターンからお選びいただけます。
(月額費用は、従業員数に応じて異なります。詳細につきましては、お問い合わせください)

▼EAPの月額サービスに有料オプションとしてハラスメント機能をつけるパターン

月額サービス(ストレスチェックやEAPシステムの利用など)に、有料オプションとしてハラスメント相談窓口を追加できます。

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