門外漢の分野の管理職として従業員の気持ちをつかめた理由

 

わたしは、現在の職場に入って10年ほど。

法人の理事長となって3年ほどになります。

それまでは、あまり関係のない仕事をしていましたし、

現在の業務の実務経験はありませんでした。

 

もちろん、この職場に入ってすぐは、結構冷ややかな対応をされましたが、現在ではどの職員もよく仕事をしくれますし、いろいろ言い合える関係になっていると思います。

法人経営者でもあり、公認心理師、臨床心理士、

キャリアコンサルタントでもある筆者が

「門外漢の分野の管理職として従業員の気持ちをつかめた理由」

についてお話します。

 

◆こちらの記事はこんな方にお勧めです

〇管理職として従業員をまとめきれない

〇業務内容としては、従業員にかなわない

〇従業員に仕事をしてほしいが、思ったように動いてもらえない

 

管理職の方にとってのストレスの第一は、

業務成績というよりは、むしろ従業員との関係なのではないか

と思うことがあります。

 

というのも

従業員との関係性が構築されていれば

生産性を高めていくことに対するリーダーシップを発揮できるわけですから

自然と業績も上がりやすく

ストレスも少なくなるのではと思います。

 

私個人は、今でこそいろんなことを偉そうに書いたりしていますが

現在の職場に着いた7年前は、結構冷たい対応をされたものです。

 

もともと、他の法人の科長をしていたので

ある程度、組織を見渡して仕事をすることについては経験がありましたが

今回の職場は、まったく実務については未経験の場所でした。

 

つまり、法令や業務上のノルマなどの観点から従業員にその実行を求めていくことになるわけですが、とにかく不評でした。

 

主任クラスを呼び出して

手順を検討し、間違いがないか確認し

「では、それでお願いします」

といった先から、違うことが行われたり

そのことについて、注意すると

「言っている意味は分かるがそれはできない」

とか、今で言ったら、従業員からのハラスメントではないかといわんばかりのこともありました。

 

もちろん、仕事は楽しくないですし

さて、今日はどうしたらよいか、と考えていました。

 

そんな時

転機となったのは、事故対応でした。

 

ある従業員が、現場から目を離した間に、事故が発生してしまったのです。

簡単に言うと、利用者の方の怪我です。

 

もちろん、その利用家庭の方は、どういうことだったのか説明を求めるわけですが

職員は答えることができませんでした。

 

わたしと主任、その場の職員は、防犯カメラなどの映像を手分けして確認し、ようやくその時の状況がわかって、その利用者の方の単独の事故だったことがわかりました。

 

もちろん、目視できていなかったことは十分注意しましたが、先方も納得し、うまく和解することができました。

 

事故の原因は、先にお話しした通り、業務上の問題を打ち合わせしていたのに、そのことについて修正をしていなかった現場の問題と、実際に業務に穴が開いたことによるものでした。

 

さて

皆さんでしたら、こんな時どうするでしょうか。

『事故の責任はとってもらう』

『指示に従わなかったことは重大な問題だ』

ということも、もちろんあるでしょう。

 

また、

『まあまあ、今回は大目に見よう』

なんてご機嫌をとることは、

『事故』という状態からはあり得ません。

 

わたしが、聞いたことは

『今回のことは、どう感じられましたか?』

ということです。

従業員の方は、言うまでもなく、わたしより現場のプロです。

 

その方は、

なぜそのような状況になったか

指示された通りに動けなかった背景などについて

ようやく本音で話をしてくれました。

 

それを合わせて考えると

打ち合わせをした通りの業務は、間違っていないが人員的に実行が難しいこと

業務の流れを変えるには、もう少し広い範囲の職員の同意が必要なこと

がわかりました。

 

「わかりました。では、今回のような事故が、また発生しないように、他の職員にも協力をお願いしますので、手伝っていただいていいですか?」

 

その『事故』は大変残念な「失敗」であることに違いはありませんが

それをそのまま、わたしと従業員の失敗のまま終わらせてしまうことは

最悪の失敗となります。

 

これを無駄な失敗としないために、協力してほしい。

 

現場の職員は、私のことは気に入らなくても

また、ちょっと斜に構えて仕事をしているとしても

やはり仕事には誇りを持っています。

 

その職員は、普段の態度はちょっとつっけんどんなところがありますが

「ちょっと相談があるんだけど」

と持ち掛けると、率直に意見を言ってくれるようになりました。

 

もし

管理職として従業員との関係がうまくいっていない場合

「あからさまに関係を改善しようとしない」

ということは、ちょっとしたポイントだと思います。

 

従業員の失敗やトラブルへの対応は、自分自身の実力を発揮するチャンスです。

間違っても、しかり飛ばしたり、責任を追及するだけに終わらせるのは

非常にもったいないことですので

ぜひ、意味のある対処を考えてみてはいかがでしょう。

 

従業員の方は、みなさんの度量の大きさをきっと見直すはずです。

 

KIRIHARE所属 臨床心理士

 

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